「中小企業でも始まるストレスチェック制度⑤」

「高ストレス」と結果が出たら、その後どうなる？
～医師面接までの流れと、会社が知っておきたいこと～

前回は、ストレスチェック後の「集団分析結果」についてお伝えしました。結果の良し悪しだけを見るのではなく、「なぜこの結果になったのだろう？」と管理職と一緒に考え、小さな職場改善につなげていく。そんな活用ができれば、ストレスチェックは“受けて終わり”ではなくなります。

では、個人の結果についてはどうでしょうか。
ストレスチェックを受けた結果、「高ストレス」と判定された場合には、一定の要件のもと、医師による面接指導を受ける仕組みがあります。ところが、この流れが意外と分かりにくいのです。
「高ストレス者が出たら、会社から声を掛けるの？」
「社長や上司は、その人が高ストレスだったことを知っていいの？」
「医師面接を受けたい時は、誰に申し出るの？」
今回は、特に小規模事業場で混乱しやすいこの部分について、できるだけ具体的にお伝えしたいと思います。

「○○さん、高ストレスだった？」は聞けません
～まず知っておきたい、会社と個人結果の距離～

まず大前提として、ストレスチェックの個人結果は本人に直接通知されます。本人の同意なく、結果を会社へ提供することはできません。
つまり、社長や上司が、
「今年、誰が高ストレスだったの？」
「最近○○さん元気がないけど、結果どうだった？」
と実施者や実施事務従事者に聞いて、教えてもらうことはできません。
中小企業では、社長や総務担当者と従業員との距離が近いため、悪気なく聞いてしまうこともあると思います。むしろ、「心配だから知っておきたい」という気持ちかもしれません。でも、ここはきちんと線を引く必要があります。

特に注意したいのが、「社内の誰かが知っている」ことと、「会社が知ってよい」ことは同じではないという点です。
例えば、社内のAさんが正式に「実施事務従事者」としてストレスチェック業務に携わっている場合、Aさんは業務上、高ストレス者に関する情報を知ることがあります。しかしAさんには守秘義務があります。
社長から、
「Aさんは知っているんだから、教えてよ」
と言われても、答えることはできません。
従来の指針でも、実施事務従事者は、所属部署の上司などから指示を受けて、業務上知った従業員の秘密を漏らしてはいけないことが明確にされています。

高ストレス者に「医師面接を受けませんか？」と誰が伝えるの？

ここで、「会社が高ストレス者を知らないなら、いったい誰が医師面接を勧めるの？」という疑問が出てきます。基本となるのは、ストレスチェックの実施者です。
実施者とは、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師、公認心理師など、法令で定められた資格を持ち、ストレスチェックを実施する人です。
そして、実際の事務については、実施者の指示を受けた「実施事務従事者」が行うこともできます。
2026年に公表された小規模事業場向けマニュアルでも、実施事務従事者は実施者の指示により、個人結果の記録保存や、医師の面接指導の申出勧奨などに携わるとされています。

つまり、
実施者が「この方には医師面接が必要」と判断する
　　↓
実施者、または実施者から指示を受けた実施事務従事者が本人へ申出を勧める
という流れです。

実施事務従事者が自分で「この人は面接を受けた方がよさそう」と判断するわけではありません。あくまでも判断するのは実施者。実施事務従事者は、その指示を受けて本人への連絡などを行います。従来の実施マニュアルでも、この役割分担が示されています。

「誰が・誰に・何をする？」を整理してみましょう

ここが一番分かりにくいところなので、流れを表にしてみます。
小規模事業場では、プライバシー保護などの観点から外部機関を活用する方法が想定されていますが、自社で実施することも可能です。

【外部機関に委託する場合】

【自社で実施する場合】

基本的な流れは同じです。
違うのは、ストレスチェックの実施者や実施事務従事者が社内にいることです。そのため、特に気をつけたいのが情報管理です。
自社実施だからといって、社長や上司が結果を自由に見ることができるわけではありません。また、解雇・昇進・異動について直接の権限を持つ人は、ストレスチェックの実施事務に従事することができません。

「外部委託は費用がかかるから、自社でやれば安く済むのでは？」
と思われる会社もあるかもしれません。
しかし、自社で実施する場合には、誰を実施者にするのか、誰を実施事務従事者にするのか、個人結果を誰がどのように保管するのかなど、プライバシーを守るための体制まで考える必要があります。
単に「社内でやれば簡単」というものではないことは、ぜひ知っておいていただきたいところです。

面接を申し出たら、会社は個人結果を見るの？
～ここは少しややこしいところです～

そして、ここが今回一番分かりにくいところかもしれません。
従来からのストレスチェック制度では、本人が会社に医師による面接指導を申し出た場合、その申出をもって、ストレスチェック結果を会社へ提供することについて同意があったものとみなして差し支えない、という取扱いがあります。この考え方自体が、小規模事業場になったからなくなったわけではありません。
一方、2026年に公表された小規模事業場向けマニュアルでは、プライバシー保護をより重視した運用が示されています。厚労省は、このマニュアルを「労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法」を示すために作成したと説明しています。

例えば、面接を担当する医師がストレスチェック結果を必要とする場合でも、
外部機関から面接担当医へ届ける
あるいは、
本人が自分の結果を面接時に持参する
など、会社の人が個人結果の中身を見なくても済む方法があります。

ここでぜひ区別してほしいのが、
「医師面接を申し出たことを会社が知る」ことと、「社長や上司が個人のストレスチェック結果を見る」ことは別だということです。

例えば、会社に、
「○○さんから医師面接の申出がありました」
と連絡が入ったからといって、
「じゃあ○○さんのストレスチェック結果も見せて」
と考える必要はありません。
必要な人が、必要な情報だけを扱う。
従業員との距離が近い中小企業ほど、この考え方が重要になります。

「会社に知られたくない」から面接を受けない人もいる
～だからこそ、事前の説明が大切です～

医師による面接指導は、本人からの申出に基づいて行われます。面接指導の実施率が低いこと自体を理由に労働基準監督署が指導するものではないことも、厚労省Q&Aで示されています。
つまり、会社が、
「高ストレスだったんだから、必ず面接を受けてください」
と強制するものではありません。
一方で、従業員が面接を申し出ない理由の中には、
「会社に知られたくない」
「評価に影響したら嫌だ」
「仕事を外されたら困る」
という不安もあると思います。
だからこそ、ストレスチェックを実施する前から、
「個人結果を会社が勝手に見ることはありません」
「医師面接を申し出た場合には、申出があったことは会社にも伝わります」
「面接後に会社へ伝えられる情報は、本人の健康を守るための就業上の配慮に活用されます」
といった情報を、きちんと説明しておくことが大切です。

会社に情報が伝わることが、本人を守ることもあります

例えば、こんな従業員がいたとします。
残業が続き、かなり疲れている。でも職場は人手不足。「仕事を減らしてください」と上司には言いづらく、本人はなんとか頑張り続けている。その結果、高ストレスの判定となり、本人は「このままではまずいかも」と思って、医師面接を申し出たとします。
日頃の業務の状況やストレスチェック結果を確認した医師が、
「当面、時間外労働を減らすことが望ましい」
「業務負荷への配慮が必要」
といった医師の意見が会社に伝えられれば、会社として正式に働き方を見直すきっかけになります。
つまり、面接後に会社へ必要な情報が伝わることは、本人を管理するためではありません。
むしろ、「これ以上、無理をさせないためのブレーキ」として機能することもあります。

もちろん、だからといって会社が、
「じゃあ重要な仕事から全部外そう」
「しばらく昇進も見送ろう」
などと勝手に判断してよいわけではありません。
医師の意見を踏まえ、本人とも話をしながら、
「残業を一定期間減らす」
「納期の厳しい業務だけ他のメンバーと分担する」
「一時的に業務量を調整する」
など、その人にとって何が必要なのかを考えることが大切です。
それは、本人のためでもありますが、会社のためでもあるのです。なぜなら、ある日突然、その人がメンタル不調で休職となったらどうでしょう？それこそ業務が滞ることになるでしょう。そうならないためのリスク管理でもあるのです。

高ストレス者への対応は、「休ませる」「仕事を外す」といった一律のものではありません。どうすれば本人の健康を守りながら働き続けられるのか。そこを一緒に考えるための仕組みが、医師による面接指導なのです。

医師面談を希望しない人は放置で良い？

そして、もう一つ忘れてはいけないのが、高ストレスと判定されても医師面接を申し出ない人への支援です。
「面接を受けないなら、それで終わり」ではなく、相談窓口や外部の専門機関など、本人が必要な時に相談できる選択肢を用意しておくことも大切です。従来の実施マニュアルでも、面接指導を申し出ない高ストレス者に対して、必要に応じて相談や専門機関の紹介等の支援を行うことが望ましいとされています。

ストレスチェックは、誰が高ストレスなのかを会社が把握するための制度ではありません。本人が自分の状態に気づき、必要な時に支援につながる。その道筋を会社としてどう用意しておくのか。
ここまで考えておくことで、ストレスチェックが本当の意味で「不調を未然に防ぐための制度」になっていくのだと思います。


なお、「自社の場合、誰を実施者・実施事務従事者にすればよい？」「医師面接までの流れをどう整えればよい？」など、ストレスチェック制度の導入や運用についてお悩みの場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。


次回は、ストレスチェックを「誰に、どこへ頼めばいいの？」という実施機関・委託先選びについて取り上げます。
料金だけで決めてよいのか、どこまで対応してくれる業者を選ぶべきなのか、実施者や医師面接、集団分析まで含めて、契約前に確認しておきたいポイントを具体的にお伝えしたいと思います。

※制度の詳細については、厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」をご確認ください。
厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」

従来からのストレスチェック制度全般については、こちらも参考になります。
厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

「リズムと言葉」

音楽や　芸術に

こころ　や　からだ　を　動かされるのは　なぜでしょうか

BGMや　デザインは

人の欲望を　刺激します

日本国語大辞典によると

「音楽」は

音の強弱、長短、高低、音色、和音などを

一定の方法によって　

取捨選択して　組み合わせ

人の理性や感情に　うったえるもの

となっています

言葉

情報伝達　目的の

コミュニケーションにおいて

「言葉」は　重要なツールです

言葉の　引出しの多さは

多用な相手との　コミュニケーションに

プラスとなります

比喩は

伝達相手の　理解を深め

世界観の　共有の一助となります

オノマトペは

臨場感や　感情の

共有に　役立ちます

言葉と音楽

言葉を　体得していく過程で

赤ちゃんが　発する

喃語は　

意味をもたない言葉として

母音を中心に

連続した音の　発生で　発展していきます

親は

喃語に　意味を持たせながら

「ぶーぶー」「わんわん」など

繰り返す　連続した音で　応えます

連続した音は　「リズム」であり

音楽と　結びついています

音楽は

一定周期の　空気の振動で

相手に伝わります

音楽は

伝えるための　手段として

言葉の代わりにも　なりえそうです　

リズム

音楽の　リズムは

人の　外部世界から発せられる

刺激の　

時間間隔の連なり　といわれ

外的な刺激である　

リズムを受け取ると

脳で内部処理され

拍（ビート）という感覚現象が　生じるそうです

一定のリズムが流れると

自然と体が動き出す　経験はないでしょうか

生まれたての赤ちゃんに　

音楽を聞かせると

手足が動き出すこともあるそうです

話し言葉とリズム

話し言葉は　分節化された　音の連続でもあります

話す相手によって　

心地よく聞こえたり　聞こえなかったり

同じリズムの連続は　眠りを誘います

音の配列を変えると

リズムが変わります

受け手は　外的刺激の　リズムに対し

拍をとり　

連続性に　予想を立てて

聴き取ろうとするそうです

しかし　型どおりの　連続性は

単純で　退屈をもたらし

主体的な覚醒が　生み出されません

一定間隔の　連続ではなく

ちょっと複雑が　入り込むことで

良い意味での　期待が裏切られ

覚醒的な刺激に　

心地よさを　感じるようになるそうです

音楽で

身体の内部から

乗ってくる　リズムは

グルーブ（ゆらぎ）と　呼ばれ

期待を裏切られながらも

心地よさを　感じてしまうそうです


伝達表現である　言葉も

リズムが重要です

受け手の　ビート（拍）感覚を

引き込む　リズム感を鍛えれば

今まで　

伝わらなかったことも

伝えたいことも

より伝わることが

あるのではないでしょうか

ゼミ横浜　2026年7月　講義より

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『開戦前夜』

　なぜ戦争をするのか

「必敗」の道を選ぶまで

1941年4月。産業組合中央金庫の調査課長・宇治田洋一（池松壮亮）は、第2次近衛内閣直属の研究・教育機関「総力戦研究所」への参加を命じられる。ここは軍・官僚・民間企業から若きトップエリートたちを招集して模擬内閣を作り、日米戦争をシミュレーションする機関であった。

満州での両親の死に疑問を持ち憲兵から睨まれた過去を持つ宇治田は政治と深く関わりたくないのだが、模擬内閣の総理大臣役を任される。陸軍大臣役の陸軍軍人・高城（中村蒼）をはじめとする開戦派の声は大きい。一方で通信社から派遣され内閣書記官長役の樺島（仲野太賀）や海軍大臣役に指名された海軍軍人の村井（岩田剛典）、企画院総裁役の官僚・峯岸（三浦貴大）など、日本の物資輸送や石油備蓄の限界などから開戦を避けるべきとの主張があり、丁々発止のやり取りが続く。研究所トップの陸軍軍人・板倉（國村隼）や瀬古（佐藤隆太）がその様子をじっと伺う。

模擬内閣が出した結論は「日本必敗」。近衛内閣総理大臣（北村有起哉）、東条英機（佐藤浩市）ら政権中枢に報告された。だが・・・

なぜ戦争をするのか

監督・脚本は石井裕也（「川の底からこんにちは」（10）、「舟を編む」（13）、「バンクーバーの朝日」（14）、「人はなぜラブレターを書くのか」（26）等）。1983年に書かれた猪瀬直樹のノンフィクション小説「昭和16年夏の敗戦」（中公文庫）を原案とする。2025年夏に放映されたNHKスペシャル「シミュレーション～昭和16年夏の敗戦～」のドラマパートの完全版。

池松壮亮や仲野太賀を中心に若い俳優たちが熱演。ベテラン勢が脇をしっかりと固め緊張感が最後まで途切れない。

強く印象に残るのは赤紙。気に入らない者や軍の方針に歯向かう者に赤紙を出す。更に不満分子とみれば激戦地へ送る。戦争を知らない私にとっては俄かに信じられないほど衝撃であった。反政府分子というセリフもあって、それはどこか違う国の話かと思っていた。例えば上官に殴り倒されたという戦争体験や、映画などで自分がこれまで触れてきたものがリアリティを持って立体化したような気持ちになった。

「必敗」の道を進むという間違った選択をなぜしてしまったのか。誰の責任だったのか。近衛文麿が辞職し、その後を木戸幸一によって東条英機が引き継がされた。少なくともこの時点では東条英機は開戦派ではなかった、と本作では描いている。モヤモヤするが誰の責任かという答えは無い。なぜ無いのか。見えないからだ。見えない「空気」がその正体なのだ。開戦を望んだのは軍や政権だけではなく、もちろん情報の開示が不十分だったことはあるにせよ、社会の空気がそうだったのだ。

では、もしも「必勝」との結論ならば開戦は正しい道なのかと映画は問いかける。国同士が戦って、死ぬのは人間だ。人が死ぬのになぜ戦争をするのか。私たち自身が考えなければならないことなのだ、戦争なんかで死なない道を。

皆さん、こんにちは！
スモールサン事務局の山口恵里です。

私の前回の事務局便りは６月。
そこでは「トランプがイランに全面譲歩する形で覚書調印。6月中に終戦に向けて大きな一歩を踏み出したことになります。
しかし今回の合意は最終的な「和平合意」というわけではなく、まだまだ今後の動向を注視する必要があります。」と書いていました。

そして今月の景気を読むのタイトルは、「日米協調介入で日銀利上げ早まる!?～イランは11月までホルムズ海峡封鎖を続ける戦略か～」。
冒頭にもある通り「なんだかさっぱりわけのわからない状態」ですね。
しかし、そんな先の読みにくい状況だからこそ、ちゃんと勉強して「読む力」を育てていかなくてはいけないなと痛感します。
皆さんも「景気を読む」をしっかり読んでくださいね！

2026年8月20日
スモールサン事務局
山口恵里

「中小企業でも始まるストレスチェック制度④」

集団分析結果は「通知表」ではありません
～職場改善につなげるための見方と話し合い方～

前回は、ストレスチェック制度を活かすためには、「個人結果の取扱い」「高ストレス者への対応」「集団分析結果の取扱い」など、実施前にルールを決めておくことが重要であることをお伝えしました。今回は、その中でもストレスチェック制度の価値を大きく左右すると言われる「集団分析結果の活用」についてお話しします。

実際に制度を導入した企業からは、
「集団分析結果は届いたけれど、どこを見ればいいのかわからない。」
「数値が悪かった部署には、どのように伝えればよいのでしょうか。」
というご相談をいただくことがあります。

しかし、集団分析結果は、部署の順位をつけたり、管理職を評価したりするためのものではありません。結果をどのような視点で読み取り、どのような対話につなげていくかによって、その後の職場改善は大きく変わってきます。

見るべきは「高ストレス者の人数」ではなく"項目"

前集団分析結果を見る際、多くの企業が最初に目を向けるのが、「高ストレス者が何人いたのか」という数字です。もちろん、この人数も一つの指標ではあります。しかし、その数字だけを見て一喜一憂しても、職場改善にはつながりません。

例えば、高ストレス者が前年より減っていたとしても、それだけで「改善した」と判断することはできません。逆に人数が増えていたとしても、「この部署は問題だ」と決めつけることもできません。

では、何を見ればよいのでしょうか。そこで重要になるのが、各評価項目です。
　・    仕事の量的負担
　・    仕事のコントロール度
　・    上司からの支援
　・    同僚からの支援
　・    仕事のやりがい
など、どの項目に特徴が表れているのかを確認します。

例えば、「仕事の量的負担」が高いのであれば、人員配置や業務の進め方を見直す必要があるかもしれません。一方、「上司からの支援」が低いのであれば、管理職とのコミュニケーションの取り方や相談しやすい環境づくりを検討することが改善につながる場合もあります。
つまり、集団分析結果は、「ストレスが高い人を探す資料」ではありません。職場で何を改善すればよいのかを教えてくれるヒント集なのです。

部署の比較や"犯人探し"は逆効果になります

集団分析結果を見ると、「一番結果が悪い部署はどこか。」「○○部だけ数値が悪い。」と、部署同士を比較したくなることがあります。しかし、この見方には注意が必要です。
営業部、製造部、総務部では仕事内容も繁忙期も異なります。部署ごとに置かれている状況が違うため、単純に数値だけを比較しても、本当の課題は見えてきません。

また、「この部署の結果が悪いのは管理職のせいではないか。」「○○部長だから部下がついてこないのではないか。」というような"犯人探し"になってしまうこともあります。しかし、ストレス要因は一つではありません。
人員不足、業務量の増加、急な欠員、繁忙期、新人教育、組織変更など、さまざまな要因が重なって結果として表れていることがほとんどです。数値だけを見て原因を決めつけてしまうと、本当の課題を見誤るだけでなく、管理職が防衛的になり、改善に向けた本音の話し合いが難しくなってしまいます。

集団分析結果は、「誰が悪いか」を探すためではなく、「職場で何が起きているのか」を知るための資料として活用することが大切です。

管理職の「通知表」にしてはいけません

私は、ストレスチェック後の集団分析結果について、管理職の方と一緒に振り返る事をしています。
その際、結果が思わしくなかった部署の管理職ほど、
「私のマネジメントが悪かったのでしょうか。」
「部下に申し訳ないです。」
「私の部署だけ結果が悪くて恥ずかしいです。」
と、自分を責める言葉を口にされることがあります。

集団分析結果を、まるで学生時代の通知表のように受け止め、「結果が悪い＝管理職として失格だった」と感じてしまうのです。しかし、実際にじっくりお話を伺ってみると、そのような管理職ほど、決して手を抜いているわけではありません。
　✓    プレイングマネージャーとして自ら多くの業務を抱えながら部下の相談にも対応している
　✓    慢性的な人員不足の中で、何とか部署を回している
　✓    部下の育成に時間をかけたい気持ちはあるものの、目の前の仕事に追われ、その時間すら十分に確保できない。
そんな状況で毎日必死に頑張っている管理職の方が、本当に多いのです。だから私は、集団分析結果を見ながら、いきなり改善策を考えることはしません。

まずは、管理職自身の苦労や葛藤に耳を傾けることから始めます。すると、それまで張り詰めた表情だった方が、ふっと表情を緩め、「実は……」と、これまで誰にも話せなかった現場の状況を話してくださることがあります。
「本当はもっと部下と面談したいんです。」
「相談しやすい雰囲気を作りたいと思っているんです。」
「でも、自分自身が毎日仕事に追われてしまって……。」
そんな言葉を伺うたびに、私は改めて感じます。集団分析結果だけでは、職場で起きていることのすべては分からないということを。数字の背景には、それぞれの職場の事情があり、管理職の思いや悩みがあります。

だからこそ、私は結果だけを見て原因を探すのではなく、「その数字の背景には何があるのか」を一緒に考えることを大切にしています。
その上で、
「今の状況の中で、無理なくできそうなことは何でしょうか。」
「100点を目指すのではなく、まず一つだけ変えるとしたら何ができそうですか。」
そんな問い掛けをしながら、一緒に改善策を考えていきます。最初から大きな改革を目指す必要はありません。管理職自身が「これならやってみよう」と思える小さな一歩を見つけること。その積み重ねが、結果として職場全体の改善につながっていくのです。

「評価」ではなく「対話」が改善につながる

集団分析結果について話し合う際、衛生委員会などで結果を共有することも大切ですが、その進め方には十分な配慮が必要です。
話し合いが、
「この部署の数値が悪い。」
「原因は○○部長ではないか。」
「管理職がもっと頑張るべきだ。」
というような原因追及型になってしまうと、管理職は自分を守ろうとして本音を話しにくくなります。

すると、本当に改善すべき課題ではなく、「誰が悪いのか」という議論になってしまい、前向きな改善策は生まれにくくなります。
一方で、管理職が安心して現状を話せる場では、
「実は人手不足が続いている。」
「新人教育と通常業務が重なっている。」
「業務の優先順位が曖昧になっている。」
など、数字だけでは見えなかった背景が少しずつ見えてきます。

そして、「誰が悪いか」ではなく、「今の状況で何ならできそうか」。この視点で一緒に考え始めると、管理職自身が改善への第一歩を踏み出せるようになります。

私自身も、第三者という立場だからこそ、管理職の方が安心して本音を話せる場づくりを大切にしています。管理職を評価するのではなく、伴走しながら一緒に改善策を考えていく。そのような対話を重ねることで、管理職の表情が少しずつ前向きに変わり、「まずはこれをやってみます」という言葉が自然と出てくる場面を何度も見てきました。

集団分析結果は、管理職を評価するための"通知表"ではありません。職場をより良くするための"対話のきっかけ"であり、"作戦会議の資料"なのです。


　なお、「集団分析結果をどのように読み解けばよいかわからない」「管理職との話し合いをどのように進めればよいか悩んでいる」という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。

次回は、
「高ストレス者への面接指導をどのように勧めればよいのか」「会社として配慮すべきこと、やってはいけない対応」について、具体的に解説していきます。

「コミュニケーション
～見えないもの　聴こえないもの～」

コミュニケーション不足

コミュ力が高い

コミュニケーション能力を高める

ビジネスシーンを問わず

コミュニケーションという　言葉は

日常化していますが

使い手の　定義づけは　あいまいで

発信者と　受信者の

ミス　コミュニケーションは

日常化しています

言語

コミュニケーションの　語源は

「共有すること」「分かち合うこと」

などといわれています

発信者は　「伝えたい」を

受信者と　共有する　ために

言語を　使い

受信者との　距離を縮めようとします

双方の　定義づけが　共有されていないと

意識的な　言語の力だけでは　距離は埋まらず　

身体的な　非言語の力を

活用します


コミュニケーションで利用される

言語には

書き言葉　話し言葉　手話言語など　があります

書き言葉の　やり取りは

記号の　片側通行で　

溝を生み出しやすく

対面で　双方通行の　

話し言葉・手話言語で

補わざるを得ません

伝えたい

発信者は

内面にある　「伝えたい」を

言葉に　乗せますが

言葉に乗り切らない　

ニュアンスを　伝えるためには

受信者の　身に　なり代わり

言葉の　つなぎを　文脈に乗せ

物語を　創り上げ

その世界を　共有すること　ではないでしょうか

内面にある　「伝えたい」は

暗黙知であるので

体内の　身体感覚を

意識で作られた　言語に

変換　しなければならないため

身体感覚の　感受性が　豊かなほうが

受信者の　体内へ　響き

言葉の引出しが　豊かなほうが

相手の意識の　琴線に　振れやすくなり

「伝えたい」の共有に

近づけるのではないでしょうか

非言語でおぎなうもの

「伝えたい」を　伝えるために　

共通言語として

余白が　そぎ落とされた

記号（コード）を

多発すると　

体内にある　想いや　気持ちなどの

微妙な　ニュアンスが　

こぼれ落ちてしまいます

受け手は

コンピュータのプログラミングのように

命令（コマンド）と　受け止めがちになります　

発信者の　思い通りには

なるかもしれませんが

分かち合う　という目的の

コミュニケーションから　遠ざかってしまいます

共通コードとして使われる

記号は　

あくまでも道具であり

使い手は　

相手がどう受け止めるか

想像力を　発揮して

記号の外にある　

身体的行為の

表情や声色

感覚的表現の

比喩や擬音

などを駆使しながら　発信し

受け手は　

発信者の　想いを

汲み取ろう　とする　

推理力が　求められます

コード化された言語が

行き交う　マニュアル化された　組織では

コミュニケーションは　成就されません

パズルを完成する場

コミュニケーションは　

想いの共有化という　パズルの完成図を

伝え手と　受け手が　共同で

埋めていく作業　ともいわれます

昨今は

核家族化の進行

個の過度な尊重　

個（プライバシー）の過保護で

共同作業を　経験する場が　減ってきています

人は　共同作業（生活）を通じて

一人の力では　成しえないことを

成就し　進化してきたといわれ

言葉も　進化発展してきたそうです

過度な　個の尊重は

共同から得られる　利益の放棄にもなりかねず　

ソーシャルスキルの

体得機会の減退と　なってはいないでしょうか

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『霧のごとく（原題：大濛　英題：A Foggy Tale）』

あなたたちを決して忘れない

台湾・白色テロの時代

1950年代、国民党政権による戒厳令下の台湾南部・嘉儀。15歳の少女・阿月がサトウキビ畑の中に入っていく。反政府分子として「特務」（秘密警察）から追われる兄・育雲に食事を持ってきたのだ。束の間の兄妹の会話を断ち切るように追手がやってくる。勇敢であれと妹に言い残して兄は連行された。

ほどなくして兄銃殺の知らせが届く。遺体を引き取るため阿月は兄の形見の腕時計となけなしのお金を持ち、一人で台北の極楽殯儀館（斎場）へ向かう。怪しい男に騙されて危うく娼館へ売り飛ばされそうになった時、車夫の趙公道に助けられる。

公道は中国・広東省出身の元国民党兵士だが、故郷に帰ることも叶わずその日暮らしの生活を送っている。白色テロで軍仲間を失い、自身も疑われ特務が付きまとうためにきちんとした職に就くこともできないのだ。それでも阿月を気の毒に思った公道は行きがかり上、放ってはおけず手助けをすると決める。

阿月は、一度も会ったことのない姉の阿霞を訪ねる。幼い頃に養子になって家を出た阿霞は歌劇団の歌手。お金の工面に奔走し妹と一緒に遺体を引き取りにいく。

不寛容が招く悲劇は過去のものではない

監督・脚本はチェン・ユーシュン（陳玉勲）。1962年、台湾・台北生まれ。コメディの名手としてユーモラスに現代社会を描いてきた監督が自国の過去を題材に、完成まで4年の歳月をかけて製作。台湾では昨年11月公開、大ヒット。台湾最高峰の映画賞・金馬奨で最優秀作品賞や脚本賞を含む4部門を受賞。国家権力の横暴の恐ろしさを描きながらも残酷な描写は避け、重苦しいだけのものにはせずエンタテインメントとして作り上げた。だがそこには、ひどい時代の犠牲者たちのことを絶対に忘れないとの作り手の決意がある。

阿月を演じる方郁婷（ケイトリン・ファン）はアメリカ生まれで現在20歳。幼い頃に台湾へ戻る。阿月の姉・阿霞には台北生まれアメリカ育ちのアーティスト9ｍ88（ジョウエムバーバー）。本作の主題歌も担当。彼女たちは台湾語が話せず本作のために習得したそうだ。趙公道を演じる柯煒林（ウィル・オー）は香港出身。人懐っこい笑顔と大きな声が頼もしい。多様なバックグラウンドを持つ俳優たちの活躍が明るさをもたらす。阿月の兄・育雲に會敬驊（ツェン・ジンホア）。出番は少ないが作品全体の“魂”のような存在になったと陳監督が言う通り、本作の真の主人公なのだと思わせるほどに深い印象を残す。

因みに鑑賞後にいろいろと調べると、映画の言語は台湾語、台湾華語、広東語などが使われているそうだ。日本語字幕では一切区別がないので分からない。この言語の違いは台湾の複雑な歴史、政治史に深く関わることを遅ればせながら知った。中国語（北京語／普通語）と台湾語は英語とドイツ語くらい違うそうだ。

70年ほど前の台湾を描いた本作には、違いを恐れ不寛容になることが招く悲劇と、そんな中でも善意と優しさを失わない勇敢さ、辛抱強く生き抜いた人々への敬意が描かれる。それは台湾だけの過去ではなく世界の様々な場所の現在の姿でもある。

皆さん、こんにちは！
スモールサン事務局です。

7月も下旬を迎え、いよいよ夏本番の厳しい暑さが続く毎日となってまいりました。
皆様におかれましては、いかがお過ごしでしょうか。

8月からスモールサンゼミ沖縄第14期、スモールサンゼミ札幌第12期が始まります！
スモールサンゼミでは、山口名誉教授によるマクロ経済の講義の他、スモールサンのネットワークを活かして各分野の専門家を講師にお招きしています。
コスト高・人手不足の中で中小企業の倒産がハイレベルで続いていますため、中小企業は強い覚悟をもって自己変革に挑まなければなりません。
中小企業の様々な経営課題に対応した、自社の経営に活かすことのできる実践的な勉強会となっていますので、お近くの方は是非ご参加くださいませ。
勉強会の様子をお知りになりたい方は、スポット（ゲスト）参加も可能でございます。
詳細は、スモールサン事務局までお問い合わせください。

厳しい暑さが続きますので、皆さまにおかれましてもどうかご自愛くださいませ。

2026年7月
スモールサン事務局

「中小企業でも始まるストレスチェック制度③」

決めるべきルールは「個人情報」だけではない
～ストレスチェック制度を活かすための運用設計～

前回は、ストレスチェック制度を始める前に、事業者による方針の表明と社内ルールづくりが重要であることをお伝えしました。
今回は、そのルールづくりについて、もう少し具体的に見ていきたいと思います。

ストレスチェック制度というと、「個人情報をどう守るか」という点に目が向きがちです。しかし実際には、それだけでは十分ではありません。制度を単なる法令対応で終わらせるのか、それとも職場改善につながる仕組みとして活用するのか。その違いは、実施前にどのようなルールを決めておくかにかかっています。

「結局、何を決めればいいの？」
～まず押さえたい4つのルール～

前回、「社内ルールづくりが重要」とお伝えしましたが、「具体的には何を決めればいいの？」と思われた方もいるかもしれません。

中小企業の場合、まずは次の4つを明確にしておくことが重要です（※1）。

① 個人結果の取扱い
② 高ストレス者への対応
③ 集団分析結果の取扱い
④ 不利益取扱いの防止

です。

①と④については比較的イメージしやすいかもしれません。しかし、意外と見落とされやすいのが③の「集団分析結果の取扱い」です。ストレスチェック制度は、実施すること自体が目的ではありません。
従業員一人ひとりが自分のストレス状態に気づくことに加え、職場全体の課題を把握し、改善につなげていくことも大切な目的の一つです。

そのためには、

* 集団分析結果は誰が確認するのか
* 管理職にも共有するのか
* 衛生委員会でどのように取り扱うのか
* 改善策の検討は誰が行うのか

といった点を事前に決めておく必要があります。

実際には、「ストレスチェックは実施したけれど、集団分析結果は誰も見ていない」というケースも少なくありません。しかし、それでは従業員から見ても、「受けっぱなし」「やりっぱなし」という印象になってしまいます。だからこそ、個人情報を守るためのルールだけでなく、
《結果をどのように活かしていくかというルールも同じくらい重要》なのです。

なお、集団分析結果の見方や活用方法については、非常に重要なテーマですので、次回以降で詳しくお伝えしたいと思います。

「結果は会社に見られのか？」
～一番トラブルになりやすい個人情報管理～

ストレスチェック制度について説明すると、多くの企業で必ず出てくる質問があります。それが、「会社は個人結果を見ることができるのですか？」というものです。

特にストレスチェック制度のマニュアル等を読まず実施している会社ですと、「会社で実施しているのだから見られるのでは？」と勘違いするケースがあります。これは健康診断の結果は会社への提出が義務ということもあるかもしれません。しかし、ストレスチェック制度における個人結果は、本人の非常にセンシティブな個人情報です。そのため、本人の同意なく会社がストレスチェックの個人結果を見ることはできません。もちろん、上司も見ることはできませんし、実施事務従事者にも厳しい守秘義務が課されています。

中小企業では、社長と従業員の距離が近いため、社長は「○○さんの結果どうだった？」と、つい聞きたくなる場面もあるかもしれません。しかし、たとえ経営者や管理職であっても、その情報を知ることはできません。制度への信頼を守るためにも、このルールは非常に重要です。

「会社は何も知らない」は誤解です
～本人を守るための情報共有もある～

ここまで読むと、「では会社は何も知ることができないのですか？」と思われるかもしれませんが、実はそうではありません。会社が把握できる情報もあります。その代表的なものが、先ほどお伝えした「集団分析結果」です。そしてもう一つが、高ストレス者として判定された従業員が医師による面接指導を希望し、その際に本人が会社への情報提供に同意した場合です（※2）。

従業員側からすると「会社に知られるなんて嫌だ」と感じる方もいるかもしれません。しかし、この仕組みは会社が従業員を管理するためのものではありません。むしろ、本人を守るための仕組みです。

特に高ストレス者の方ですと、体調不良となるリスクが高い方ともいえます。そのため

* 業務量の調整
* 労働時間の見直し
* 業務内容への配慮

など、必要な対応を行うためには、会社側が一定の情報を把握している方が好ましいとも言えるのです。

つまり、個人情報は守る。しかし、本人を守るために必要な場合には、本人の意思を尊重したうえで情報共有を行う。これがストレスチェック制度の基本的な考え方なのです。

「良かれと思って」が一番危険
～やってはいけない運用とは～

中小企業では、従業員同士や上司、経営者との距離が近いことが強みでもあります。しかし、その距離の近さが、ストレスチェック制度では思わぬ問題につながることがあります。

例えば、「心配だから結果を見せてほしい」「ストレスが高いなら異動した方がいいのでは？」「面接指導を受けた方がいいよ」こうした言葉は、本人を心配して発せられることも多いでしょう。しかし、良かれと思って行った行動であっても、制度の趣旨に反する対応になってしまうことがあります。

また、

* 個人結果の提出を強要する
* 評価や昇進の判断材料にする
* 高ストレス者を特定しようとする

といった運用は、制度への信頼を大きく損なう原因になります。

ストレスチェック制度は、従業員を管理するための制度ではなく、従業員の健康を守るための制度です。だからこそ、会社としては「知ってよい情報」と「知ってはいけない情報」を正しく理解し、運用していくことが大切なのです。

第3回まとめ

ストレスチェック制度では、

* 個人結果の取扱い
* 高ストレス者への対応
* 集団分析結果の取扱い
* 不利益取扱いの防止

について、事前にルールを決めておくことが重要です。

特に、個人結果は「守るべき情報」、集団分析結果は「職場改善のために活かすべき情報」という違いを理解しておくことが大切です。

なお、ストレスチェック制度の価値は、実はこの「集団分析結果の活用」にあると言っても過言ではありません。


次回は、集団分析結果をどのように読み取り、職場改善につなげていくのかについて詳しくお伝えしたいと思います。

なお、ストレスチェック制度の導入にあたり、
「自社では何から整理すればよいかわからない」
「社内ルールをどう作ればいいのか悩んでいる」
という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。

『箱の中の羊』

見えなくてもそばにいる

ヒューマノイドの息子

“そう遠くない未来”の北鎌倉。建築家の音々（おとね、綾瀬はるか）と工務店社長の健介（大悟）夫婦は、2年前に7歳で亡くした息子・翔（かける）とそっくりなAIヒューマノイドの〈翔〉（桒木里夢）をロボット開発会社から無償レンタルする。喜々として迎え入れる音々に対し、ただの機械だと否定的な健介。だが亡き息子が好きだった江ノ電の駅名を暗唱する〈翔〉の姿に思わず嬉しさが込み上げる。

公園に出かけたある日、黒ずくめの青年が〈翔〉に親しげに近づく。音々が声をかけるとすぐに姿を消すが、折しも近隣では少年の行方不明事件が相次いで発生。踏切事故で死んだ翔が実は誘拐事件に巻き込まれたのではないかとの疑念を夫婦は拭えないでいた。

日毎に〈翔〉への愛情を深める音々。広島から突然やってきた音々の母（余貴美子）は〈翔〉を見て驚愕。みっともないと非難する母親に音々はムキになって反発しつつ、心の奥底には微かな迷いも生じるのだった。
そんな頃、どこからともなく現れたヒューマノイドの子供たちが〈翔〉と接触し始める。

喪失感とどう向き合うか

原案・脚本・監督・編集を自ら務めた是枝裕和監督の最新作。これまでも扱ってきた家族をモチーフにAIヒューマノイドというSFの要素を加え、子供を亡くした親のグリーフケアの過程を描こうとする。

たとえロボットでももう一度会いたいと願う音々の切実さ、共感はできないが妻に寄り添うと決めた健介。綾瀬はるかとお笑い芸人の大悟が真摯に演じる。〈翔〉役の桒木里夢（くわきりむ）も映画初出演だそうだがヒューマノイドの設定によく似合っている。余貴美子のやさぐれ感は少々大げさだが母娘の関係を印象づけるには必要だったのかも。早く次の子供を作れだのと無神経なセリフを吐くが、娘を案じる母親の心情がヒシヒシと伝わってくる。

〈翔〉と暮らす中で少しずつ気持ちが整理されていく音々と健介を丁寧に描き出す。タイトルは小説「星の王子様」からの連想。小説の中の羊は、目には見えないけれど大切なものの象徴。絵本の読み聞かせをしてもらった〈翔〉は、「見えなくてもそばにいる」と言い、音々が大切な存在であると教えて去っていく。

映画の主題は何だったのか

養子も含む血のつながらない家族の在りようや児童虐待など、家族という閉じられた関係の中に存在する様々な悲劇や問題にも触れ、鋭く繊細な目配りは是枝監督らしくさすがと感じつつ、背景のように羅列しただけにも見えて違和感が残る。また、人間の身勝手さは伝わってくるがヒューマノイドたちの行動がわかりにくく理解が追いつかなかった。ミステリータッチにする必要はあったのだろうか。映画の主題はグリーフケアではなくて、ヒューマノイドと人間は共存できるのかと問いかけだったのかもしれない。それはそれで別の作品として観たい。