「中小企業でも始まるストレスチェック制度②」

“とりあえず業者探し”の前にやるべき「最初の準備」

前回は、ストレスチェック制度が「ただ実施するだけでは意味がない」こと、そして本来の目的は“予防”にあることについてお伝えしました。今回は、実際に導入を進める際に、多くの企業が最初につまずきやすい「準備」についてお話しします。

実際、これから制度導入を控える企業からは、
「まず何をしたらいいですか？」
「どこの業者を選べばいいですか？」
という質問をよくいただきます。

しかし、最初にお伝えしたいのは、ストレスチェック制度は“業者選び”から始めるものではない、ということです。

「どこに頼むか」より先に必要なこと — 実は最初が一番大事

ストレスチェック制度を導入する際、多くの企業がまず考えるのが、「自社でできるか？」「どこの外部機関に依頼するか」という点です。もちろん委託先選びは重要です。しかし、その前にもっと大切なことがあります。

それは、
会社としての“方針”を従業員へ伝えることです。

厚生労働省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」でも、最初に示されているのは「事業者による方針の表明」です。なぜ、最初にこれが必要なのでしょうか？それは、ストレスチェック制度は、従業員が「安心して受けられる」と感じなければ機能しない制度だからです。

例えば従業員側には、
「結果を会社に見られるのではないか」
「評価に影響するのではないか」
という不安があります。

その状態のままスタートしてしまうと、正直に回答できなくなったり、「どうせ意味がない」と感じてしまったりする原因になります。

だからこそ最初に、

* プライバシーは守られること
* 適切に運用すること
* 不利益な扱いはしないこと
* メンタル不調者を探す制度ではないこと
* 自分自身のストレスに気づき、予防につなげる制度であること

を、会社としてきちんと伝えることが重要なのです。

特に中小企業では、社長や管理職の言葉は非常に大きな影響力を持ちます。「会社として、この制度をどう考えているのか」それをトップダウンで丁寧に発信することで、従業員の安心感や制度への信頼感は大きく変わってきます。逆に、こうした説明がないまま始まると、制度は“ただの義務対応”として受け止められやすくなってしまいます。

「ルールが曖昧」は一番危険 — 制度が止まる会社の共通点

そして、この「事業者による方針の表明」を行うためには、その土台となる“社内ルールづくり”が必要になります。では、どのようなルールを決めておく必要があるのでしょうか？

マニュアルでは、最低限として、
* 誰が実施を担当するのか
* どのように実施するのか
* 個人情報をどのように管理するのか
* 結果をどのように保存するのか
* 不利益な扱いを防止すること
などについて、社内ルールとして定めることが望ましいとされています。

特に重要なのが、“個人情報の扱い”です。
例えば、
「個人結果は誰が見られるのか」
「会社にはどこまで共有されるのか」
「高ストレス者への対応はどうするのか」
こうしたルールが曖昧なままだと、従業員は安心して受検することができません。

また、中小企業では「なんとなく口頭で共有」が起こりやすい傾向があります。しかし、ストレスチェック制度では、“なんとなく”の運用が最も危険です。

例えば、
* 管理職が結果を聞いてしまう
* 良かれと思って周囲へ共有してしまう
* 面接指導対象者が周囲に分かってしまう
こうしたことが起きると、制度への信頼は一気に崩れてしまいます。

だからこそ、
「どう運用するか」
「誰がどこまで関わるのか」
を最初に明確にしておく必要があるのです。

社内ルールづくりというと、「難しそう」「堅苦しそう」と感じるかもしれません。しかし実際には、“従業員が安心して受けられる環境をつくるための準備”と言い換えることもできます。制度を形だけで終わらせないためにも、この最初の土台づくりが非常に重要になるのです。

「結局、誰が決めるの？」— 実はここで止まる会社が多い

では、その社内ルールは誰が決めるのでしょうか。
中小企業では、
「とりあえず総務に任せよう」
「人事で決めておいて」
となるケースも少なくありません。
しかし実際には、ストレスチェック制度は“会社全体の運用”に関わる内容です。

そのため、
* 経営者
* 人事・総務
* 衛生推進者
* 管理職
など、必要な関係者が関わりながら進めることが重要になります。

特に重要なのは、経営者が「制度をどう位置づけるのか」を明確にすることです。
なぜなら、ストレスチェック制度は単なる事務作業ではなく、「従業員の健康と職場環境をどう考えるか」という、会社の姿勢そのものが表れる制度だからです。

また、厚生労働省のマニュアルでも、制度導入時には関係労働者の意見を聴くことの重要性が示されています。つまり、“会社側だけで決める”のではなく、現場の声も踏まえながら制度を整えていくことが望ましいということです。特に中小企業では、経営者と従業員の距離が近いからこそ、「会社が本当に従業員を大切にしようとしているのか」は、日々の言葉や運用に表れやすいものです。

だからこそ、最初の準備段階こそ丁寧に進めることが重要なのです。

第2回まとめ

ストレスチェック制度の準備で大切なのは、「まず業者を探すこと」ではありません。
その前に、

* 会社としての方針を伝える
* 従業員が安心できる環境を整える
* 社内ルールを明確にする
* 誰がどのように運用するかを決める

こうした“土台づくり”が非常に重要になります。
ここが整っている会社ほど、制度は“やらされるもの”ではなく、“活きた仕組み”として機能しやすくなります。

なお、ストレスチェック制度の導入にあたり、
「自社では何から整理すればよいかわからない」
「社内ルールをどう作ればいいのか悩んでいる」
という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。


第3回では
「実際にどんな社内ルールを決める必要があるのか」
「個人情報管理で特に注意すべきポイント」
について、具体的に解説していきます。

厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」はこちらから

「豊かさ　とは」

○○を強く　豊かに

経済成長のない○○に　希望はない

積極財政で　経済成長率を　引き上げる


経済成長は　民を　『豊か』にするのでしょうか


江戸の儒学者　太宰春台は

『経済』を　目先のことではなく

経世済民

『世の中をよく治めて　人々を苦しみから救う』

と唱えました

数字の先に見えているのは　民なのでしょうか

経済性と社会性

二宮尊徳は

『財徳　一円融合』を唱えました

財は　物質的価値

徳は　精神的価値

を指し

ひとつの円の中で　融合している

と唱えました

渋沢栄一は

『論語』と『算盤』で

道理の　重要性と

富の　追及の肯定

を唱えました

ヘーゲルは

対立物の　相互浸透を唱え

対立物は　対立しているのではなく　

相互に　矛盾を内包し

その矛盾が　

相互の発展のエネルギーになっている

と唱えました

ひとの営みの場である　社会性と

利益を追求していく　経済性とは

対立せず　

同じ円　の中で　発展していくもの

両面を　見ていかなければならない

ということではないでしょうか

あたりまえ

『途上国から世界に通用するブランドをつくる』

という

企業理念を掲げる

株式会社マザーハウスは　今年20周年を迎えます

世の中の　アンフェアに立ち向かい

資本主義社会の　流れを変える　という想いから

社会性と　経済性の両立を柱に

成長を続けています

社会課題に向き合いながら

経済性の向上を　梃子に

利潤最優先の　資本主義社会に

一石を投じています

代表／チーフデザイナーの　

山口絵里子氏は

「元々　企業は

社員を雇い　家族を支え

税金を払い　社会インフラの支えとなる

生み出した商品やサービスを購入する

顧客がいる　ということは

困りごとに　応えている

その　企業としての

当たり前の姿に

注目があたることに

違和感をおぼえる」　

と言っています

今の世の中は

あたりまえ　のことが

あたりまえ　に起きていない

ということなのでしょうか

また　山口氏は

二項対立から　第三の道を選択している

と説いています

ソーシャルビジネス

ソーシャルビジネスは

ビジネスの手法を通じて
社会的なミッションを果たそうとする事業

地域や社会が抱える課題の解決を
使命として、ビジネスの手法を用いて取り組むもの

などと定義づけされ

グラミン銀行の総裁　ムハマドユヌス氏が

ノーベル平和賞を受賞した時期から

注目され始めた　といわれています

社会性と経済性を両立することで

持続可能性を高めていこうとするものです

ソーシャルビジネスは

一般企業との　対比を

『利益最大化の追求』と『社会課題解決の追求』

としていますが


利益を獲得するには

顧客の課題解決や不満解消を

示さなければなりません

社会的価値がなければ

ビジネスも成立しないはずです

顧客の課題解決を抜きに

利益を出すということは

顧客を騙し　搾取することと同意で

そこに　持続可能性は存在しません

相互浸透

経済を

プラス＝〇　マイナス＝×

二項対立で　問えば

格差　分断が　生じてしまいます

財と徳の　相互浸透で

『徳』にある　寛容が

『財』を　社会に還元していくのではないでしょうか

笑顔

経済成長は　数字で表され

成果物として　示されますが

実感がわかない　との声がささやかれます


豊かさは　数字で表す　ことは　困難ですが

カンブリア宮殿の　村上龍氏は

株式会社マザーハウスの

山口絵里子氏を

『強い笑顔』と評しました


企業訪問をして

よい組織だな　と思えるとき

そこで働くひとの　共通点は

『笑顔』です

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『シンプル・アクシデント｜偶然』
（原題：UN SIMPLE ACCIDENT）

復讐するか、止まるべきか。

ご承知の通り、2026年2月、トランプとネタニヤフという名のならず者によってイランの最高指導者ハメネイ師が殺された。暴挙である。イラン国内の様子には彼の死を悲しむ人々もいれば喜ぶ姿もあった。

彼はエグバルなのか？

修理工房を営むワヒド（ワヒド・モバシェリ）の店に、ある夜一人の中年男がやってくる。野良犬と衝突して故障した車の修理を頼みに来たのだ。妊娠中の妻と幼い女の子も一緒だ。店の中をその男が歩く時の奇妙な足音―片方が義足―が響く。ワヒドは凍り付く。

ワヒドはかつて、政治犯と見なされて不当に収監され、ひどい拷問によって心身ともに痛めつけられた。拷問を担当したのはエグバルという名前の看守で、シリア内戦で片足を負傷し仲間から「義足」と呼ばれていた。ずっと目隠しをされていたワヒドはエグバルの顔は見ていない。だからこそその奇妙な足音は耳にこびりついている。

翌朝、ワヒドはバンに乗って男を尾行。街の中で彼を見つけ殴り倒す。拘束してバンに積み込み郊外の砂漠地帯に運ぶ。穴を掘り生き埋めにするため。復讐だ。穴に男を放り込み怒りをぶちまけ、土をかけ始める。だが男は、自分はエグバルではないと叫ぶ。彼の身分証を確かめると「ラシド・シャーサヴァリ」と書かれている。本当にエグバルではないのか？ワヒドは不安になり、ひとまず男をバンの荷台の木箱に入れて街に戻る。書店を営む友人に相談すると、シヴァという女性に会うよう助言を得る。

シヴァ（マルヤム・アフシャリ）を訪ねると、カメラマンの彼女は若い夫婦の結婚式用の写真撮影中。花婿アリ（マジッド・パナヒ）と花嫁ゴリ（ハディス・バクバテン）。シヴァとゴリは元囚人仲間。ワヒドと同じ体験をしていたのだ。

不屈の映画作家ジャファル・パナヒ

監督はイランの巨匠ジャファル・パナヒ。イラン政府によって弾圧され続けてきた著名な映画人である。2023年に海外渡航の禁止が解かれた後に完成された本作は、2025年のカンヌ国際映画祭パルムドール受賞。イラン代表として選出されるわけはなく、共同製作を担ったフランスの作品として、2026年3月第98回米アカデミー賞国際長編映画部門ノミネート。全米映画批評家協会賞の脚本賞受賞他、合計41の受賞と131の賞にノミネートされているという。不屈の映画作家への深い敬意の証である。もちろん作品の出来映えあってのもの。フィクションだが実在の囚人たちが体験した事実に基づく。パナヒ監督自身も二度の収監生活を経験している。非常にシリアスな設定だが決して重苦しいだけでない。時折コメディのような展開も見せる。先が予測できず緊張感が最後まで途切れない。

突き付けられた重い問い

ワヒドとシヴァ、若夫婦、そこにシヴァの元恋人・ハミドが加わり5人と木箱の中の男を乗せた小さなバンの珍道中。怪しむ警官に賄賂を要求されたり、ガス欠になったり。もう一度砂漠に向かうも、皆の考えがまとまらず男を生き埋めにできない。目隠しをされて拷問を受けた彼らには確信が持てないからだ。途方に暮れる5人の姿が観客に問いかける。復讐すべきか、止まるべきか。一体どうすればいい？

夜になった。男の携帯電話が鳴る。女の子の声。ママが倒れた、パパ帰ってきて、と。破水した男の妻を病院に運ぶワヒド。男の子が無事に生まれた。

再びバンを走らせるワヒド。他の3人が帰りシヴァが同乗。人気のない暗い林の中で木箱から男を引きづり下ろし木に括りつける。そして二人は男の告白に聞き入る。しかし息の根を止めることはできない。

イランのハメネイ政権の弾圧がこの傑作を作り上げたとも言える。それはパナヒ監督が生き延びることができたからこそだ。困難な時代は名画を生む。しかし名画はならず者の免罪符にはならない。それを観る私たちは・・・・。映画は深く重い問いを突き付けて止まない。

皆さん、こんにちは。
スモールサン事務局です。
5月も下旬を迎え、日中は汗ばむ日も増えてまいりました。
新年度の慌ただしさが少し落ち着いてきた一方で、経営環境を見渡すと、まだまだ気を抜けない状況が続いております。

この1か月のスモールサンでは、緊迫する中東情勢と、それが日本の中小企業経営に及ぼす影響について、情報共有と発信を進めてまいりました。
4月24日には、会員の皆さまを対象に「中東情勢を踏まえた緊急オンライン解説＆情報共有会」を開催いたしました。
エネルギー価格、物流、物価、原材料調達など、すでに現場で影響を感じ始めている企業もあり、今後の展開を見通しにくい中で、経営者として何を見ておくべきかを考える機会となりました。
また、会員の皆さまから寄せられたアンケートや情報を受けて、「中東情勢による中小企業への影響 情報提供フォーム」および「情報共有ページ」も設置いたしましたので、下記URLより、ご覧くださいませ。

中東情勢による中小企業への影響 情報共有ページ

引き続き、情報提供フォームからの情報共有もお待ちしております。
自社や業界で起きている変化、必要だと感じる支援、共有したい情報などがございましたら、ぜひお寄せください。
こうした不透明な時期には、正解を一つに決めつけることはできません。だからこそ、現場で起きている小さな変化や違和感を持ち寄り、共有し合うことが大切だと感じております。一社だけでは見えにくい変化も、複数の声が集まることで、業界全体・地域全体の動きとして見えてくることがあります。

不確実な時代において、情報を早くつかむこと、考え続けること、そして仲間とつながることが、経営の大きな支えになります。
スモールサンではこれからも、会員の皆さまの現場の声を大切にしながら、必要な情報と学びの場をお届けしてまいります。

2026年5月20日
スモールサン事務局

中東情勢による中小企業への影響 情報提供フォームにつきまして、早速情報をお寄せいただき誠にありがとうございます。
お寄せいただいた内容は、主宰の山口教授ともすべて共有しております。
その上で、今回会員の皆さまにも随時内容をご覧いただけるよう、情報共有ページを作成いたしました。
会員企業の現場でどのような変化が起きているのか、またどのような懸念や課題が出ているのかを共有し合うことで、今後の判断や備えの一助としていただければ幸いです。

引き続き、情報提供フォームからの情報共有もお待ちしております。
自社や業界で起きている変化、必要だと感じる支援、共有したい情報などがございましたらぜひお寄せください。

「中小企業でも始まるストレスチェック制度①」

いよいよ中小企業においても、ストレスチェック制度がスタートします。（※1）
そこで今回から数回にわたり、制度の目的や準備、そして実務で押さえるべきポイントを分かりやすくお伝えしていきます。

“やっても意味がない”と言われる理由

これからストレスチェックをスタートさせる企業の方から質問されることとして「義務化だからやらなければいけないのはわかりますが、実際はやる意味ありますか？」です。そう疑問に感じている背景には、すでに実施している企業から「やって良かった」という声があまり聞こえてこないこともあるのかもしれません。

実際には、すでにストレスチェックを導入している企業の中でも、うまく機能していないケースは少なくありません。現場では、こんな声が聞かれています。

「やってもストレスが減るわけではない」
「正直、何のためにやっているのか分からない」

そして、こうした空気がある企業ほど、受検率は年々下がっていく傾向があります。
しかし、制度そのものに問題があるわけではありません。問題は、「義務だからやっている」というスタンスで実施してしまっていることなのです。

ストレスチェックは、ただ実施するだけでは十分な効果は得られません。「義務だからやる」という考え方で導入すると、「やっているのに効果が不明」「メンタルヘルス不調だと感じている社員が逆に増えた」という状態に陥ることになるかもしれません。

「それ、見つける制度ではありません」— 本来の目的は“予防”にある

では、なぜこのような形骸化が起きてしまうのでしょうか。
その背景には、制度の目的に対する理解不足があります。ストレスチェックは、「メンタル不調者を見つけるためのもの」と思われがちですが、本来の目的はそこではありません。ストレスチェック制度の主な目的は、メンタルヘルス不調の“未然防止”です。

従業員が自分のストレス状態に気づき、セルフケアにつなげること。さらに、その結果をもとに職場環境を見直し、不調が生まれにくい組織をつくること。これが制度の本来の役割です。
しかし現場では、「実施すること」そのものが目的になってしまい、結果が活用されないまま終わってしまうケースも少なくありません。
その結果、従業員は「やっても何も変わらない」と感じ、制度への信頼を失っていきます。そして最終的には、「意味がないもの」として扱われてしまうのです。

ストレスチェックは、実施した時点ではまだ“スタート地点”に過ぎません。そこからどう活かすかが、本来の価値を決めるポイントになります。

では、ストレスチェックを価値あるものにするにはどうすればよいのでしょうか。
それは、目的は“予防”であるという事を従業員に事前に丁寧に伝えることです。
そのうえで、従業員一人ひとりがどのように自分自身のストレスを対処したら良いのか等の知識が持てるように、ストレスチェック実施後にセルフケア研修を行ったり、場合によっては個別相談の場を設けたりしながら、メンタル不調にならない仕組みづくりもセットで実施していくことで、ストレスチェックを活かした組織としてのメンタルヘルス対策となるのです。

「見るべきは人ではなく職場」— 成功する会社が持っている視点

もう一つ、非常に重要な視点があります。
それは、ストレスチェックは「個人を見る制度」でありながら、「職場を改善する制度」であるという点です。

多くの企業では、個人結果の通知や高ストレス者への対応に意識が向きがちです。しかし、それだけでは制度の半分しか活用できていません。

本来は、集団分析を通じて、
「どの部署に負担がかかっているのか」
「どんな働き方にストレス要因があるのか」
を把握し、職場環境の改善につなげていくことが求められています。（※2）

つまり、「誰がつらいか」ではなく、「なぜつらい状況が生まれているのか」を見ることが重要なのです。この視点が抜けてしまうと、制度は個人対応で終わり、職場は何も変わりません。そして再び、「やっても意味がない」という状態に戻ってしまいます。

特に中小企業では、一人の不調が組織全体に与える影響が大きくなります。だからこそ、個人の問題として終わらせず、職場全体の改善につなげていくことが重要です。

厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」はこちらから

「新人研修と場」

4月は　通勤電車が混み始める

新入職員　シーズンです

昨今は　横並びの　新卒採用から

通年採用に　切り替わる企業も

増加傾向にあるそうですが

まだ　一斉入社　集合研修は

春の風物詩です

研修の成果物

ながらく　新人研修の講師を務めて

考えさせられる　ことは

集合研修の　意義です

集合研修の前提は

受講者の均一レベル　です

講師は　レベルを前提に

講義内容を選定し　

同じ室内で　同じ講義を　実施します

講師によっては

受講者の思考や意欲　を引き出すため

質問や対話を　取り入れる場合もあります


一方的に　教え込む講義や

実践を伴わない　机上研修では

受講者にとっても

苦役で　睡魔との戦い　となります

研修で様々な工夫を凝らしても

研修の成果物を

実感できることは　多くありません


研修の目的は

受講者の　

知識や　スキルの　向上

と言われます

知識とスキルの　向上は

トライアル＆エラー　が

基本で　

現場の

実践経験との

噛み合わせが　

重要です

場

山口先生の持論です

立派な講師を招聘し

受講生の納得感を得られる

充実した研修を実施しても

その後を　引き受ける

現場が　研修の意義を受け止め

実践できる　環境が整っていなければ

意味がありません


組織という箱は

常に変化する　環境に身を置き

箱の中の　人も　変動します


箱に属する　人たちの

変化を感じ取る

問題意識と

それにともなう

課題認識の

共有は

組織の箱という

場で培われます

３つの共有

『場』を築いている　実例は

何度もスモールサンニュースに登場している

株式会社　アイペック　です

スモールサンニュース2021年9月号対談で

山口先生が　

株式会社アイペックの

場の　成り立ちを

『理解の共有』

『失敗の共有』

『社会の共有』

という

３つの言葉で

言い表しています


組織運営が

うまくいっている企業は

このポイントが

押さえられているのではないでしょうか

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『カミング・ホーム（原題：Jules）』

優しさに包まれる大人版「E.T.」

あの名優ベン・キングスレーが宇宙人と交流するとは。「ガンジー」役でアカデミー賞主演男優賞、「シンドラーのリスト」ではシンドラーの財務の片腕として働くユダヤ人、「砂と霧の家」ではイランから亡命した威厳ある元軍人など、シリアスなドラマでの重厚な存在感が印象的だが本作ではガラリと変わる。役柄は“普通の人”だ。

ジュールズを守ろう

娘からは認知症の疑いを心配される独居老人のミルトン（ベン・キングスレー）、78歳。小さな田舎町に暮らし、社会との接点と言えば町の公聴会に参加すること。

ある晩、ミルトンの家の裏庭にUFOが不時着し、その傍らには機内から投げ出された宇宙人（ジェイド・クォン）が横たわっていた。薄灰色の小柄な体で服は着ておらず弱っているようだ。気の毒に思ったミルトンは毛布と水をそっと差し出す。翌朝、毛布にくるまり玄関脇に座る宇宙人を家の中に招き入れる。宇宙人は喋らないがミルトンが用意したリンゴを食べた。

公聴会でUFOのことを話すがもちろん誰も本気にしない。隣人のサンディー（ハリエット・サンソム・ハリス）はミルトンを心配し家を訪ね、ソファーに座る宇宙人の姿に驚愕。信じるより他はない。ジュールズと呼ぶことにし、このことは秘密にしなければならないと提案。テレビでは人工衛星が墜落したとのニュースが流れ始め、情報提供者には賞金が出ると報じられる。二人の行動を不審に思ったもう一人の隣人ジョイス（ジェーン・カーティン）が加わり、3人は秘密を共有することになる。

生身の肉体が生み出す真実味

監督はマーク・タートルトゥーブ、脚本ギャビン・ステクラー。宇宙人ジュールズの見事な造形に目を見張る。演じるジェイド・クォンは数々のテレビ・映画等で活躍する世界的に有名なスタントウーマン、ダンサー、俳優。4時間をかけて全身に人工皮膚パーツを装着し塗装。CGではない。ジュールズの姿を目にする度に落ち着かないような何とも言えないゾワゾワした気持ちになるのは、その生々しさがスクリーンのこちら側にも確かに伝わるからだ。生身の肉体がいかに大切か。奇想天外な物語に真実味を与える重要な要素であり、映画という「ものづくり」に関わるプロフェッショナルたちの凄さを改めて感じる。

人生の先輩たちの包容力

認知症への恐怖、家族との疎遠、おひとり様の生き方。過去の後悔もあれば迫りくる老いへの漠然とした不安。人生の最終章を歩み始めた3人の姿に、ある程度の歳を重ねれば誰しも大いに共感するだろう。切実には違いないが、この映画は深刻ぶらずいたって軽妙。何しろ大の大人が宇宙人を真剣に助けようとするのだから。子供騙しの映画と思うなかれ。多少のことには動じない人生の先輩たちが見せる包容力と優しさにグッとくる大人版「E.T.」である。

皆さん、こんにちは！
スモールサン事務局の山口恵里です。

緊迫した中東情勢の影響が、業種によって差はあれども多くの中小企業に届き始めています。
二転三転する情報に先行きも読みにくく、不安を募らせている経営者さんも多いことと思います。

そこで、確定的な話をするのは難しくとも、現況の解説や今どんな業界にどんな影響が及んでいるのか、今後どんなことに留意する必要があるかなど、緊急の情報共有の場を設けることにいたしました！
スモールサン会員限定で無料でご参加いただけますので、皆さまぜひご参加くださいませ！

また、「イラン情勢・中東情勢が中小企業経営に与える影響アンケート」も実施中ですので、まだの方はぜひアンケートのご回答もお願いいたします。

2026年4月20日
スモールサン事務局
山口恵里

「なぜ“変化”は、私たちの心を疲れさせるのか？」

少しずつ温かくなり、春が来たな～と感じています。つい先日、東京で桜の開花宣言もされました。
春といえば、変化の季節でもあります。新しい環境、新しい人間関係、新しい役割。一見すると前向きな変化であっても、「なんだか疲れる」「理由は分からないけれど気が重い」と感じることはないでしょうか？実はこの感覚、とても自然なものです。なぜなら人は、“変化そのもの”にストレスを感じる生き物だからです。

人は「変わらないこと」に安心する

私たちの脳は、本来「現状維持」を好みます。これは怠けているわけではなく、“安全を守るための仕組み”です。いつもと同じ環境、同じ人、同じ行動。それは「予測できる状態」であり、脳にとっては安心できる状態です。しかし、変化が起こるとどうなるでしょうか。
・何が起こるか分からない
・どう振る舞えばよいか分からない
・正解が分からない
つまり、予測ができなくなる状態になります。

この「予測できない」という状態こそが、脳にとっては大きなストレスになるのです。

“考える量”が増えると人は疲れる

変化があると、私たちは無意識にたくさんのことを考えています。
・どう話しかけたらいいか？
・どこまで踏み込んでいいのか？
・自分はどう見られているか？
・このやり方で合っているのか？
これらはすべて、新しい環境でない時であれば“自動でできていたこと”です。
しかし新しい環境では、一つひとつを意識的に判断しなければなりません。つまり、脳のエネルギー消費が一気に増えている状態です。
　「特別なことはしていないのに疲れる」その正体は、この“見えない思考量の増加”です。

良い変化でも、ストレスになる理由

「嬉しいはずなのに、しんどい」そんな経験はないでしょうか。

昇進、異動、新しい挑戦。本来はポジティブな出来事でも、なぜか疲れてしまう。それは、“良い変化”と“ストレス”は別の話だからです。変化である以上、脳はそれを「いつもと違う＝注意が必要」と判断します。つまり、嬉しい出来事であっても、身体や脳は“緊張状態”になっているのです。

変化の中にいるとき、人はついこう考えてしまいます。
「早く慣れなければいけない」
「ちゃんとやらなければいけない」
「周りに遅れないようにしなければいけない」
そして知らないうちに、自分にプレッシャーをかけ続けてしまいます。

しかしここで、一度立ち止まって考えてみてほしいのです。そもそも、今のあなたは“普段通りの状態”でしょうか？環境が変わり、人間関係が変わり、求められる役割も変わっている。それはつまり、これまでとは全く違う条件の中にいるということです。にもかかわらず、私たちは無意識に「今まで通り、うまくやれるはずだ」と自分に期待してしまいます。

ここに、見えにくい負担が生まれます。

本来、変化の中にいるときの人は、“うまくできなくて当たり前”の状態にいます。判断に時間がかかるのも、気を遣いすぎてしまうのも、思った以上に疲れるのも、ごく自然な反応です。

それは能力が低いからではなく、脳と心が新しい環境を理解しようとフル稼働している状態だからです。だからこそ大切なのは、「いつも通りにできていない自分」を責めることではなく、「今は通常運転ではない」と前提を変えることです。
この視点を持つだけで、必要以上に自分を追い込むことが減り、心の余白を取り戻しやすくなります。

頑張り屋ほどハマる落とし穴

ここで、もう一つ知っておきたいポイントがあります。それは、「頑張れる人ほど、この時期に無理をしてしまう」ということです。

責任感が強い人ほど、周囲に迷惑をかけたくない、早く役に立ちたいという思いから、無意識にアクセルを踏み続けてしまいます。

・頼まれたことは断らない
・分からなくても自分でなんとかしようとする
・周りに合わせて無理をする
・疲れていても「まだ大丈夫」と思ってしまう

こうした行動は一見、とても前向きで評価されやすいものです。しかし実は、これらが積み重なることで、気づかないうちに負担が大きくなっていきます。

特に注意したいのは、「最初はうまくいっているように見える」という点です。
頑張れてしまう人は、ある程度までは乗り切れてしまう。だからこそ、自分の限界に気づきにくいのです。しかし、無理をした状態は長くは続きません。

ある日、突然
・やる気が落ちる
・朝起きるのがつらくなる
・今まで気にならなかったことにイライラする

こうした形で、遅れて反動が出てくることがあります。これは「弱さ」ではなく、“エネルギーを使いすぎた結果”です。変化の中で頑張ること自体は悪いことではありません。ただし、“回復が追いついていない頑張り方”は、心身に負担をかけ続けてしまいます。

この時期の上手な過ごし方

では、どうすればよいのでしょうか？ポイントはシンプルです。

「頑張る」ではなく、「ペースを整える」こと。

変化の時期は、短距離走ではなく長距離走です。最初から全力で走るよりも、少し余力を残しながら進む方が、結果的に安定します。

例えば、
・分からないことは早めに人に聞く
・すべてを完璧にやろうとしない
・意識的に休む時間をつくる
・「今日はここまでできれば十分」と区切る

こうした“小さな調整”が、後々の大きな差につながります。

変化は、成長のきっかけである一方で、確実にエネルギーを消耗するものでもあります。そしてその中で、一番無理をしやすいのは「頑張れる人」です。

だからこそこの時期は、「もっと頑張る」ことよりも、「無理なく続けられる状態をつくる」ことを大切にしてみてください。それが結果として、長く安定して力を発揮することにつながっていきます。

社長、管理職の方へ

この時期、新しく配属されてきた部下の様子を見ていると、「元気そうに見える」「問題なくやれているように見える」そんな印象を持つことも多いかもしれません。しかし実際には、表面には出ていなくても、環境の変化に適応しようと、見えないところでエネルギーを使っている状態にある人が少なくありません。

特に、責任感が強く、まじめに取り組む人ほど、弱音を見せずに頑張り続けてしまう傾向があります。だからこそこの時期は、「できているかどうか」だけでなく、「無理をしていないか」という視点で関わることがとても重要になります。

例えば、
・「困っていることはない？」ではなく「負担になっていることはない？」と聞いてみる
・成果だけでなく「慣れない中でよくやっているね」と過程をねぎらう
・少しの変化（表情・反応・発言）に目を向ける
こうした関わりが、部下の安心感につながり、結果的にパフォーマンスの安定にもつながっていきます。

変化の時期は、個人の頑張りだけで乗り切るものではなく、周囲の関わりによって大きく左右されるものです。だからこそ、ほんの一言の声かけや視点の違いが、その人のその後を大きく変えることもあります。

「大丈夫そうに見える人ほど、少し気にかける」
そんな関わりを、ぜひ意識してみてください。