「中小企業でも始まるストレスチェック制度③」

決めるべきルールは「個人情報」だけではない
～ストレスチェック制度を活かすための運用設計～

前回は、ストレスチェック制度を始める前に、事業者による方針の表明と社内ルールづくりが重要であることをお伝えしました。
今回は、そのルールづくりについて、もう少し具体的に見ていきたいと思います。

ストレスチェック制度というと、「個人情報をどう守るか」という点に目が向きがちです。しかし実際には、それだけでは十分ではありません。制度を単なる法令対応で終わらせるのか、それとも職場改善につながる仕組みとして活用するのか。その違いは、実施前にどのようなルールを決めておくかにかかっています。

「結局、何を決めればいいの？」
～まず押さえたい4つのルール～

前回、「社内ルールづくりが重要」とお伝えしましたが、「具体的には何を決めればいいの？」と思われた方もいるかもしれません。

中小企業の場合、まずは次の4つを明確にしておくことが重要です（※1）。

① 個人結果の取扱い
② 高ストレス者への対応
③ 集団分析結果の取扱い
④ 不利益取扱いの防止

です。

①と④については比較的イメージしやすいかもしれません。しかし、意外と見落とされやすいのが③の「集団分析結果の取扱い」です。ストレスチェック制度は、実施すること自体が目的ではありません。
従業員一人ひとりが自分のストレス状態に気づくことに加え、職場全体の課題を把握し、改善につなげていくことも大切な目的の一つです。

そのためには、

* 集団分析結果は誰が確認するのか
* 管理職にも共有するのか
* 衛生委員会でどのように取り扱うのか
* 改善策の検討は誰が行うのか

といった点を事前に決めておく必要があります。

実際には、「ストレスチェックは実施したけれど、集団分析結果は誰も見ていない」というケースも少なくありません。しかし、それでは従業員から見ても、「受けっぱなし」「やりっぱなし」という印象になってしまいます。だからこそ、個人情報を守るためのルールだけでなく、
《結果をどのように活かしていくかというルールも同じくらい重要》なのです。

なお、集団分析結果の見方や活用方法については、非常に重要なテーマですので、次回以降で詳しくお伝えしたいと思います。

「結果は会社に見られのか？」
～一番トラブルになりやすい個人情報管理～

ストレスチェック制度について説明すると、多くの企業で必ず出てくる質問があります。それが、「会社は個人結果を見ることができるのですか？」というものです。

特にストレスチェック制度のマニュアル等を読まず実施している会社ですと、「会社で実施しているのだから見られるのでは？」と勘違いするケースがあります。これは健康診断の結果は会社への提出が義務ということもあるかもしれません。しかし、ストレスチェック制度における個人結果は、本人の非常にセンシティブな個人情報です。そのため、本人の同意なく会社がストレスチェックの個人結果を見ることはできません。もちろん、上司も見ることはできませんし、実施事務従事者にも厳しい守秘義務が課されています。

中小企業では、社長と従業員の距離が近いため、社長は「○○さんの結果どうだった？」と、つい聞きたくなる場面もあるかもしれません。しかし、たとえ経営者や管理職であっても、その情報を知ることはできません。制度への信頼を守るためにも、このルールは非常に重要です。

「会社は何も知らない」は誤解です
～本人を守るための情報共有もある～

ここまで読むと、「では会社は何も知ることができないのですか？」と思われるかもしれませんが、実はそうではありません。会社が把握できる情報もあります。その代表的なものが、先ほどお伝えした「集団分析結果」です。そしてもう一つが、高ストレス者として判定された従業員が医師による面接指導を希望し、その際に本人が会社への情報提供に同意した場合です（※2）。

従業員側からすると「会社に知られるなんて嫌だ」と感じる方もいるかもしれません。しかし、この仕組みは会社が従業員を管理するためのものではありません。むしろ、本人を守るための仕組みです。

特に高ストレス者の方ですと、体調不良となるリスクが高い方ともいえます。そのため

* 業務量の調整
* 労働時間の見直し
* 業務内容への配慮

など、必要な対応を行うためには、会社側が一定の情報を把握している方が好ましいとも言えるのです。

つまり、個人情報は守る。しかし、本人を守るために必要な場合には、本人の意思を尊重したうえで情報共有を行う。これがストレスチェック制度の基本的な考え方なのです。

「良かれと思って」が一番危険
～やってはいけない運用とは～

中小企業では、従業員同士や上司、経営者との距離が近いことが強みでもあります。しかし、その距離の近さが、ストレスチェック制度では思わぬ問題につながることがあります。

例えば、「心配だから結果を見せてほしい」「ストレスが高いなら異動した方がいいのでは？」「面接指導を受けた方がいいよ」こうした言葉は、本人を心配して発せられることも多いでしょう。しかし、良かれと思って行った行動であっても、制度の趣旨に反する対応になってしまうことがあります。

また、

* 個人結果の提出を強要する
* 評価や昇進の判断材料にする
* 高ストレス者を特定しようとする

といった運用は、制度への信頼を大きく損なう原因になります。

ストレスチェック制度は、従業員を管理するための制度ではなく、従業員の健康を守るための制度です。だからこそ、会社としては「知ってよい情報」と「知ってはいけない情報」を正しく理解し、運用していくことが大切なのです。

第3回まとめ

ストレスチェック制度では、

* 個人結果の取扱い
* 高ストレス者への対応
* 集団分析結果の取扱い
* 不利益取扱いの防止

について、事前にルールを決めておくことが重要です。

特に、個人結果は「守るべき情報」、集団分析結果は「職場改善のために活かすべき情報」という違いを理解しておくことが大切です。

なお、ストレスチェック制度の価値は、実はこの「集団分析結果の活用」にあると言っても過言ではありません。


次回は、集団分析結果をどのように読み取り、職場改善につなげていくのかについて詳しくお伝えしたいと思います。

なお、ストレスチェック制度の導入にあたり、
「自社では何から整理すればよいかわからない」
「社内ルールをどう作ればいいのか悩んでいる」
という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。

『箱の中の羊』

見えなくてもそばにいる

ヒューマノイドの息子

“そう遠くない未来”の北鎌倉。建築家の音々（おとね、綾瀬はるか）と工務店社長の健介（大悟）夫婦は、2年前に7歳で亡くした息子・翔（かける）とそっくりなAIヒューマノイドの〈翔〉（桒木里夢）をロボット開発会社から無償レンタルする。喜々として迎え入れる音々に対し、ただの機械だと否定的な健介。だが亡き息子が好きだった江ノ電の駅名を暗唱する〈翔〉の姿に思わず嬉しさが込み上げる。

公園に出かけたある日、黒ずくめの青年が〈翔〉に親しげに近づく。音々が声をかけるとすぐに姿を消すが、折しも近隣では少年の行方不明事件が相次いで発生。踏切事故で死んだ翔が実は誘拐事件に巻き込まれたのではないかとの疑念を夫婦は拭えないでいた。

日毎に〈翔〉への愛情を深める音々。広島から突然やってきた音々の母（余貴美子）は〈翔〉を見て驚愕。みっともないと非難する母親に音々はムキになって反発しつつ、心の奥底には微かな迷いも生じるのだった。
そんな頃、どこからともなく現れたヒューマノイドの子供たちが〈翔〉と接触し始める。

喪失感とどう向き合うか

原案・脚本・監督・編集を自ら務めた是枝裕和監督の最新作。これまでも扱ってきた家族をモチーフにAIヒューマノイドというSFの要素を加え、子供を亡くした親のグリーフケアの過程を描こうとする。

たとえロボットでももう一度会いたいと願う音々の切実さ、共感はできないが妻に寄り添うと決めた健介。綾瀬はるかとお笑い芸人の大悟が真摯に演じる。〈翔〉役の桒木里夢（くわきりむ）も映画初出演だそうだがヒューマノイドの設定によく似合っている。余貴美子のやさぐれ感は少々大げさだが母娘の関係を印象づけるには必要だったのかも。早く次の子供を作れだのと無神経なセリフを吐くが、娘を案じる母親の心情がヒシヒシと伝わってくる。

〈翔〉と暮らす中で少しずつ気持ちが整理されていく音々と健介を丁寧に描き出す。タイトルは小説「星の王子様」からの連想。小説の中の羊は、目には見えないけれど大切なものの象徴。絵本の読み聞かせをしてもらった〈翔〉は、「見えなくてもそばにいる」と言い、音々が大切な存在であると教えて去っていく。

映画の主題は何だったのか

養子も含む血のつながらない家族の在りようや児童虐待など、家族という閉じられた関係の中に存在する様々な悲劇や問題にも触れ、鋭く繊細な目配りは是枝監督らしくさすがと感じつつ、背景のように羅列しただけにも見えて違和感が残る。また、人間の身勝手さは伝わってくるがヒューマノイドたちの行動がわかりにくく理解が追いつかなかった。ミステリータッチにする必要はあったのだろうか。映画の主題はグリーフケアではなくて、ヒューマノイドと人間は共存できるのかと問いかけだったのかもしれない。それはそれで別の作品として観たい。

「形式知と暗黙知」

言葉にできない　想いがある

何かわからないけど　そう思う

想い（思い）が　うまく伝わらない

何を言いたいか　わからない


日常的な　あるある　です

人と人の　関わり合いには

言葉（言語）が　欠かせません

しかし　内面にある　すべてのものが

言語化　できるとは　限りません

ミスコミュニケーションは　日常化しています

しかし　ビジネスの　高度化には

『言語化』『論理的』が

欠かせない　キーワードとなっています

言語と非言語

言語化する　ということは　

想い　思い　を　言語という　法則にのせ

誰にでも　通用するよう

一般化する　ということです

一般化される　ということは

他との　差が　薄まることであり

差別化が　見えにくくなる　という

コモディティ化が　おこり

価値が　希薄化してしまいます


一般化されている　『言語』に

抽象的な　『想い』や『思い』を

重ねるためには

身体的　要素である

『非言語』が　必要です

対話と場

『言語』も『非言語』も

伝達が　目的ですから

伝わるまで　繰り返す

『対話』と『場』が　必要で

特に『場』は　空気感として

身体的要素の　感情に　

影響を与えます


人の行動に影響を与える

感情の震源は

無意識下にある『暗黙知』です

『暗黙知』は

外部からの刺激によって　発動され

経験に　よって　積み上げられます

『暗黙知』は　発信により

『形式知』となり　

『暗黙知』の　入口となります

SECIモデル

経営学者の　野中郁次郎氏が提唱した

SECI　モデルは

組織の『場』で

『暗黙知』と『形式知』を回して

組織も　人も

発展していくという　仕組みです

ゼミ横浜では

野中幾次郎氏の　愛弟子である

川田英樹氏を　招聘し

SECIモデルの　講義を開始しました

【野生の経営　極限のリーダーシップが未来絵を変える　野中郁次郎　より】

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

皆さん、こんにちは！
スモールサン事務局の山口恵里です。

私たち日本の中小企業にも多大な影響を及ぼしている中東情勢ですが、トランプがイランに全面譲歩する形で覚書調印。6月中に終戦に向けて大きな一歩を踏み出したことになります。
しかし今回の合意は最終的な「和平合意」というわけではなく、まだまだ今後の動向を注視する必要があります。
また、日銀の利上げは今年もう一度される予想もあり、厳しい状況も続いています。
詳しくは今月の景気を読む「トランプがイランに全面譲歩！～日銀利上げ、今年中に『再利上げ』も～」をチェックしてくださいね。

こうした不安定な情勢を見ていて、私ももっと勉強しなくてはいけないなと日々痛感しています。
先を読む力、そしてそれを多くの中小企業に伝えていく力を磨いていきたいです。

2026年6月22日
スモールサン事務局
山口恵里

「中小企業でも始まるストレスチェック制度②」

“とりあえず業者探し”の前にやるべき「最初の準備」

前回は、ストレスチェック制度が「ただ実施するだけでは意味がない」こと、そして本来の目的は“予防”にあることについてお伝えしました。今回は、実際に導入を進める際に、多くの企業が最初につまずきやすい「準備」についてお話しします。

実際、これから制度導入を控える企業からは、
「まず何をしたらいいですか？」
「どこの業者を選べばいいですか？」
という質問をよくいただきます。

しかし、最初にお伝えしたいのは、ストレスチェック制度は“業者選び”から始めるものではない、ということです。

「どこに頼むか」より先に必要なこと — 実は最初が一番大事

ストレスチェック制度を導入する際、多くの企業がまず考えるのが、「自社でできるか？」「どこの外部機関に依頼するか」という点です。もちろん委託先選びは重要です。しかし、その前にもっと大切なことがあります。

それは、
会社としての“方針”を従業員へ伝えることです。

厚生労働省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」でも、最初に示されているのは「事業者による方針の表明」です。なぜ、最初にこれが必要なのでしょうか？それは、ストレスチェック制度は、従業員が「安心して受けられる」と感じなければ機能しない制度だからです。

例えば従業員側には、
「結果を会社に見られるのではないか」
「評価に影響するのではないか」
という不安があります。

その状態のままスタートしてしまうと、正直に回答できなくなったり、「どうせ意味がない」と感じてしまったりする原因になります。

だからこそ最初に、

* プライバシーは守られること
* 適切に運用すること
* 不利益な扱いはしないこと
* メンタル不調者を探す制度ではないこと
* 自分自身のストレスに気づき、予防につなげる制度であること

を、会社としてきちんと伝えることが重要なのです。

特に中小企業では、社長や管理職の言葉は非常に大きな影響力を持ちます。「会社として、この制度をどう考えているのか」それをトップダウンで丁寧に発信することで、従業員の安心感や制度への信頼感は大きく変わってきます。逆に、こうした説明がないまま始まると、制度は“ただの義務対応”として受け止められやすくなってしまいます。

「ルールが曖昧」は一番危険 — 制度が止まる会社の共通点

そして、この「事業者による方針の表明」を行うためには、その土台となる“社内ルールづくり”が必要になります。では、どのようなルールを決めておく必要があるのでしょうか？

マニュアルでは、最低限として、
* 誰が実施を担当するのか
* どのように実施するのか
* 個人情報をどのように管理するのか
* 結果をどのように保存するのか
* 不利益な扱いを防止すること
などについて、社内ルールとして定めることが望ましいとされています。

特に重要なのが、“個人情報の扱い”です。
例えば、
「個人結果は誰が見られるのか」
「会社にはどこまで共有されるのか」
「高ストレス者への対応はどうするのか」
こうしたルールが曖昧なままだと、従業員は安心して受検することができません。

また、中小企業では「なんとなく口頭で共有」が起こりやすい傾向があります。しかし、ストレスチェック制度では、“なんとなく”の運用が最も危険です。

例えば、
* 管理職が結果を聞いてしまう
* 良かれと思って周囲へ共有してしまう
* 面接指導対象者が周囲に分かってしまう
こうしたことが起きると、制度への信頼は一気に崩れてしまいます。

だからこそ、
「どう運用するか」
「誰がどこまで関わるのか」
を最初に明確にしておく必要があるのです。

社内ルールづくりというと、「難しそう」「堅苦しそう」と感じるかもしれません。しかし実際には、“従業員が安心して受けられる環境をつくるための準備”と言い換えることもできます。制度を形だけで終わらせないためにも、この最初の土台づくりが非常に重要になるのです。

「結局、誰が決めるの？」— 実はここで止まる会社が多い

では、その社内ルールは誰が決めるのでしょうか。
中小企業では、
「とりあえず総務に任せよう」
「人事で決めておいて」
となるケースも少なくありません。
しかし実際には、ストレスチェック制度は“会社全体の運用”に関わる内容です。

そのため、
* 経営者
* 人事・総務
* 衛生推進者
* 管理職
など、必要な関係者が関わりながら進めることが重要になります。

特に重要なのは、経営者が「制度をどう位置づけるのか」を明確にすることです。
なぜなら、ストレスチェック制度は単なる事務作業ではなく、「従業員の健康と職場環境をどう考えるか」という、会社の姿勢そのものが表れる制度だからです。

また、厚生労働省のマニュアルでも、制度導入時には関係労働者の意見を聴くことの重要性が示されています。つまり、“会社側だけで決める”のではなく、現場の声も踏まえながら制度を整えていくことが望ましいということです。特に中小企業では、経営者と従業員の距離が近いからこそ、「会社が本当に従業員を大切にしようとしているのか」は、日々の言葉や運用に表れやすいものです。

だからこそ、最初の準備段階こそ丁寧に進めることが重要なのです。

第2回まとめ

ストレスチェック制度の準備で大切なのは、「まず業者を探すこと」ではありません。
その前に、

* 会社としての方針を伝える
* 従業員が安心できる環境を整える
* 社内ルールを明確にする
* 誰がどのように運用するかを決める

こうした“土台づくり”が非常に重要になります。
ここが整っている会社ほど、制度は“やらされるもの”ではなく、“活きた仕組み”として機能しやすくなります。

なお、ストレスチェック制度の導入にあたり、
「自社では何から整理すればよいかわからない」
「社内ルールをどう作ればいいのか悩んでいる」
という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。


第3回では
「実際にどんな社内ルールを決める必要があるのか」
「個人情報管理で特に注意すべきポイント」
について、具体的に解説していきます。

厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」はこちらから

「豊かさ　とは」

○○を強く　豊かに

経済成長のない○○に　希望はない

積極財政で　経済成長率を　引き上げる


経済成長は　民を　『豊か』にするのでしょうか


江戸の儒学者　太宰春台は

『経済』を　目先のことではなく

経世済民

『世の中をよく治めて　人々を苦しみから救う』

と唱えました

数字の先に見えているのは　民なのでしょうか

経済性と社会性

二宮尊徳は

『財徳　一円融合』を唱えました

財は　物質的価値

徳は　精神的価値

を指し

ひとつの円の中で　融合している

と唱えました

渋沢栄一は

『論語』と『算盤』で

道理の　重要性と

富の　追及の肯定

を唱えました

ヘーゲルは

対立物の　相互浸透を唱え

対立物は　対立しているのではなく　

相互に　矛盾を内包し

その矛盾が　

相互の発展のエネルギーになっている

と唱えました

ひとの営みの場である　社会性と

利益を追求していく　経済性とは

対立せず　

同じ円　の中で　発展していくもの

両面を　見ていかなければならない

ということではないでしょうか

あたりまえ

『途上国から世界に通用するブランドをつくる』

という

企業理念を掲げる

株式会社マザーハウスは　今年20周年を迎えます

世の中の　アンフェアに立ち向かい

資本主義社会の　流れを変える　という想いから

社会性と　経済性の両立を柱に

成長を続けています

社会課題に向き合いながら

経済性の向上を　梃子に

利潤最優先の　資本主義社会に

一石を投じています

代表／チーフデザイナーの　

山口絵里子氏は

「元々　企業は

社員を雇い　家族を支え

税金を払い　社会インフラの支えとなる

生み出した商品やサービスを購入する

顧客がいる　ということは

困りごとに　応えている

その　企業としての

当たり前の姿に

注目があたることに

違和感をおぼえる」　

と言っています

今の世の中は

あたりまえ　のことが

あたりまえ　に起きていない

ということなのでしょうか

また　山口氏は

二項対立から　第三の道を選択している

と説いています

ソーシャルビジネス

ソーシャルビジネスは

ビジネスの手法を通じて
社会的なミッションを果たそうとする事業

地域や社会が抱える課題の解決を
使命として、ビジネスの手法を用いて取り組むもの

などと定義づけされ

グラミン銀行の総裁　ムハマドユヌス氏が

ノーベル平和賞を受賞した時期から

注目され始めた　といわれています

社会性と経済性を両立することで

持続可能性を高めていこうとするものです

ソーシャルビジネスは

一般企業との　対比を

『利益最大化の追求』と『社会課題解決の追求』

としていますが


利益を獲得するには

顧客の課題解決や不満解消を

示さなければなりません

社会的価値がなければ

ビジネスも成立しないはずです

顧客の課題解決を抜きに

利益を出すということは

顧客を騙し　搾取することと同意で

そこに　持続可能性は存在しません

相互浸透

経済を

プラス＝〇　マイナス＝×

二項対立で　問えば

格差　分断が　生じてしまいます

財と徳の　相互浸透で

『徳』にある　寛容が

『財』を　社会に還元していくのではないでしょうか

笑顔

経済成長は　数字で表され

成果物として　示されますが

実感がわかない　との声がささやかれます


豊かさは　数字で表す　ことは　困難ですが

カンブリア宮殿の　村上龍氏は

株式会社マザーハウスの

山口絵里子氏を

『強い笑顔』と評しました


企業訪問をして

よい組織だな　と思えるとき

そこで働くひとの　共通点は

『笑顔』です

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『シンプル・アクシデント｜偶然』
（原題：UN SIMPLE ACCIDENT）

復讐するか、止まるべきか。

ご承知の通り、2026年2月、トランプとネタニヤフという名のならず者によってイランの最高指導者ハメネイ師が殺された。暴挙である。イラン国内の様子には彼の死を悲しむ人々もいれば喜ぶ姿もあった。

彼はエグバルなのか？

修理工房を営むワヒド（ワヒド・モバシェリ）の店に、ある夜一人の中年男がやってくる。野良犬と衝突して故障した車の修理を頼みに来たのだ。妊娠中の妻と幼い女の子も一緒だ。店の中をその男が歩く時の奇妙な足音―片方が義足―が響く。ワヒドは凍り付く。

ワヒドはかつて、政治犯と見なされて不当に収監され、ひどい拷問によって心身ともに痛めつけられた。拷問を担当したのはエグバルという名前の看守で、シリア内戦で片足を負傷し仲間から「義足」と呼ばれていた。ずっと目隠しをされていたワヒドはエグバルの顔は見ていない。だからこそその奇妙な足音は耳にこびりついている。

翌朝、ワヒドはバンに乗って男を尾行。街の中で彼を見つけ殴り倒す。拘束してバンに積み込み郊外の砂漠地帯に運ぶ。穴を掘り生き埋めにするため。復讐だ。穴に男を放り込み怒りをぶちまけ、土をかけ始める。だが男は、自分はエグバルではないと叫ぶ。彼の身分証を確かめると「ラシド・シャーサヴァリ」と書かれている。本当にエグバルではないのか？ワヒドは不安になり、ひとまず男をバンの荷台の木箱に入れて街に戻る。書店を営む友人に相談すると、シヴァという女性に会うよう助言を得る。

シヴァ（マルヤム・アフシャリ）を訪ねると、カメラマンの彼女は若い夫婦の結婚式用の写真撮影中。花婿アリ（マジッド・パナヒ）と花嫁ゴリ（ハディス・バクバテン）。シヴァとゴリは元囚人仲間。ワヒドと同じ体験をしていたのだ。

不屈の映画作家ジャファル・パナヒ

監督はイランの巨匠ジャファル・パナヒ。イラン政府によって弾圧され続けてきた著名な映画人である。2023年に海外渡航の禁止が解かれた後に完成された本作は、2025年のカンヌ国際映画祭パルムドール受賞。イラン代表として選出されるわけはなく、共同製作を担ったフランスの作品として、2026年3月第98回米アカデミー賞国際長編映画部門ノミネート。全米映画批評家協会賞の脚本賞受賞他、合計41の受賞と131の賞にノミネートされているという。不屈の映画作家への深い敬意の証である。もちろん作品の出来映えあってのもの。フィクションだが実在の囚人たちが体験した事実に基づく。パナヒ監督自身も二度の収監生活を経験している。非常にシリアスな設定だが決して重苦しいだけでない。時折コメディのような展開も見せる。先が予測できず緊張感が最後まで途切れない。

突き付けられた重い問い

ワヒドとシヴァ、若夫婦、そこにシヴァの元恋人・ハミドが加わり5人と木箱の中の男を乗せた小さなバンの珍道中。怪しむ警官に賄賂を要求されたり、ガス欠になったり。もう一度砂漠に向かうも、皆の考えがまとまらず男を生き埋めにできない。目隠しをされて拷問を受けた彼らには確信が持てないからだ。途方に暮れる5人の姿が観客に問いかける。復讐すべきか、止まるべきか。一体どうすればいい？

夜になった。男の携帯電話が鳴る。女の子の声。ママが倒れた、パパ帰ってきて、と。破水した男の妻を病院に運ぶワヒド。男の子が無事に生まれた。

再びバンを走らせるワヒド。他の3人が帰りシヴァが同乗。人気のない暗い林の中で木箱から男を引きづり下ろし木に括りつける。そして二人は男の告白に聞き入る。しかし息の根を止めることはできない。

イランのハメネイ政権の弾圧がこの傑作を作り上げたとも言える。それはパナヒ監督が生き延びることができたからこそだ。困難な時代は名画を生む。しかし名画はならず者の免罪符にはならない。それを観る私たちは・・・・。映画は深く重い問いを突き付けて止まない。

皆さん、こんにちは。
スモールサン事務局です。
5月も下旬を迎え、日中は汗ばむ日も増えてまいりました。
新年度の慌ただしさが少し落ち着いてきた一方で、経営環境を見渡すと、まだまだ気を抜けない状況が続いております。

この1か月のスモールサンでは、緊迫する中東情勢と、それが日本の中小企業経営に及ぼす影響について、情報共有と発信を進めてまいりました。
4月24日には、会員の皆さまを対象に「中東情勢を踏まえた緊急オンライン解説＆情報共有会」を開催いたしました。
エネルギー価格、物流、物価、原材料調達など、すでに現場で影響を感じ始めている企業もあり、今後の展開を見通しにくい中で、経営者として何を見ておくべきかを考える機会となりました。
また、会員の皆さまから寄せられたアンケートや情報を受けて、「中東情勢による中小企業への影響 情報提供フォーム」および「情報共有ページ」も設置いたしましたので、下記URLより、ご覧くださいませ。

中東情勢による中小企業への影響 情報共有ページ

引き続き、情報提供フォームからの情報共有もお待ちしております。
自社や業界で起きている変化、必要だと感じる支援、共有したい情報などがございましたら、ぜひお寄せください。
こうした不透明な時期には、正解を一つに決めつけることはできません。だからこそ、現場で起きている小さな変化や違和感を持ち寄り、共有し合うことが大切だと感じております。一社だけでは見えにくい変化も、複数の声が集まることで、業界全体・地域全体の動きとして見えてくることがあります。

不確実な時代において、情報を早くつかむこと、考え続けること、そして仲間とつながることが、経営の大きな支えになります。
スモールサンではこれからも、会員の皆さまの現場の声を大切にしながら、必要な情報と学びの場をお届けしてまいります。

2026年5月20日
スモールサン事務局

中東情勢による中小企業への影響 情報提供フォームにつきまして、早速情報をお寄せいただき誠にありがとうございます。
お寄せいただいた内容は、主宰の山口教授ともすべて共有しております。
その上で、今回会員の皆さまにも随時内容をご覧いただけるよう、情報共有ページを作成いたしました。
会員企業の現場でどのような変化が起きているのか、またどのような懸念や課題が出ているのかを共有し合うことで、今後の判断や備えの一助としていただければ幸いです。

引き続き、情報提供フォームからの情報共有もお待ちしております。
自社や業界で起きている変化、必要だと感じる支援、共有したい情報などがございましたらぜひお寄せください。

↑新

「中小企業でも始まるストレスチェック制度①」

いよいよ中小企業においても、ストレスチェック制度がスタートします。（※1）
そこで今回から数回にわたり、制度の目的や準備、そして実務で押さえるべきポイントを分かりやすくお伝えしていきます。

“やっても意味がない”と言われる理由

これからストレスチェックをスタートさせる企業の方から質問されることとして「義務化だからやらなければいけないのはわかりますが、実際はやる意味ありますか？」です。そう疑問に感じている背景には、すでに実施している企業から「やって良かった」という声があまり聞こえてこないこともあるのかもしれません。

実際には、すでにストレスチェックを導入している企業の中でも、うまく機能していないケースは少なくありません。現場では、こんな声が聞かれています。

「やってもストレスが減るわけではない」
「正直、何のためにやっているのか分からない」

そして、こうした空気がある企業ほど、受検率は年々下がっていく傾向があります。
しかし、制度そのものに問題があるわけではありません。問題は、「義務だからやっている」というスタンスで実施してしまっていることなのです。

ストレスチェックは、ただ実施するだけでは十分な効果は得られません。「義務だからやる」という考え方で導入すると、「やっているのに効果が不明」「メンタルヘルス不調だと感じている社員が逆に増えた」という状態に陥ることになるかもしれません。

「それ、見つける制度ではありません」— 本来の目的は“予防”にある

では、なぜこのような形骸化が起きてしまうのでしょうか。
その背景には、制度の目的に対する理解不足があります。ストレスチェックは、「メンタル不調者を見つけるためのもの」と思われがちですが、本来の目的はそこではありません。ストレスチェック制度の主な目的は、メンタルヘルス不調の“未然防止”です。

従業員が自分のストレス状態に気づき、セルフケアにつなげること。さらに、その結果をもとに職場環境を見直し、不調が生まれにくい組織をつくること。これが制度の本来の役割です。
しかし現場では、「実施すること」そのものが目的になってしまい、結果が活用されないまま終わってしまうケースも少なくありません。
その結果、従業員は「やっても何も変わらない」と感じ、制度への信頼を失っていきます。そして最終的には、「意味がないもの」として扱われてしまうのです。

ストレスチェックは、実施した時点ではまだ“スタート地点”に過ぎません。そこからどう活かすかが、本来の価値を決めるポイントになります。

では、ストレスチェックを価値あるものにするにはどうすればよいのでしょうか。
それは、目的は“予防”であるという事を従業員に事前に丁寧に伝えることです。
そのうえで、従業員一人ひとりがどのように自分自身のストレスを対処したら良いのか等の知識が持てるように、ストレスチェック実施後にセルフケア研修を行ったり、場合によっては個別相談の場を設けたりしながら、メンタル不調にならない仕組みづくりもセットで実施していくことで、ストレスチェックを活かした組織としてのメンタルヘルス対策となるのです。

「見るべきは人ではなく職場」— 成功する会社が持っている視点

もう一つ、非常に重要な視点があります。
それは、ストレスチェックは「個人を見る制度」でありながら、「職場を改善する制度」であるという点です。

多くの企業では、個人結果の通知や高ストレス者への対応に意識が向きがちです。しかし、それだけでは制度の半分しか活用できていません。

本来は、集団分析を通じて、
「どの部署に負担がかかっているのか」
「どんな働き方にストレス要因があるのか」
を把握し、職場環境の改善につなげていくことが求められています。（※2）

つまり、「誰がつらいか」ではなく、「なぜつらい状況が生まれているのか」を見ることが重要なのです。この視点が抜けてしまうと、制度は個人対応で終わり、職場は何も変わりません。そして再び、「やっても意味がない」という状態に戻ってしまいます。

特に中小企業では、一人の不調が組織全体に与える影響が大きくなります。だからこそ、個人の問題として終わらせず、職場全体の改善につなげていくことが重要です。

厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」はこちらから