「中小企業でも始まるストレスチェック制度④」

集団分析結果は「通知表」ではありません
～職場改善につなげるための見方と話し合い方～

前回は、ストレスチェック制度を活かすためには、「個人結果の取扱い」「高ストレス者への対応」「集団分析結果の取扱い」など、実施前にルールを決めておくことが重要であることをお伝えしました。今回は、その中でもストレスチェック制度の価値を大きく左右すると言われる「集団分析結果の活用」についてお話しします。

実際に制度を導入した企業からは、
「集団分析結果は届いたけれど、どこを見ればいいのかわからない。」
「数値が悪かった部署には、どのように伝えればよいのでしょうか。」
というご相談をいただくことがあります。

しかし、集団分析結果は、部署の順位をつけたり、管理職を評価したりするためのものではありません。結果をどのような視点で読み取り、どのような対話につなげていくかによって、その後の職場改善は大きく変わってきます。

見るべきは「高ストレス者の人数」ではなく"項目"

前集団分析結果を見る際、多くの企業が最初に目を向けるのが、「高ストレス者が何人いたのか」という数字です。もちろん、この人数も一つの指標ではあります。しかし、その数字だけを見て一喜一憂しても、職場改善にはつながりません。

例えば、高ストレス者が前年より減っていたとしても、それだけで「改善した」と判断することはできません。逆に人数が増えていたとしても、「この部署は問題だ」と決めつけることもできません。

では、何を見ればよいのでしょうか。そこで重要になるのが、各評価項目です。
　・    仕事の量的負担
　・    仕事のコントロール度
　・    上司からの支援
　・    同僚からの支援
　・    仕事のやりがい
など、どの項目に特徴が表れているのかを確認します。

例えば、「仕事の量的負担」が高いのであれば、人員配置や業務の進め方を見直す必要があるかもしれません。一方、「上司からの支援」が低いのであれば、管理職とのコミュニケーションの取り方や相談しやすい環境づくりを検討することが改善につながる場合もあります。
つまり、集団分析結果は、「ストレスが高い人を探す資料」ではありません。職場で何を改善すればよいのかを教えてくれるヒント集なのです。

部署の比較や"犯人探し"は逆効果になります

集団分析結果を見ると、「一番結果が悪い部署はどこか。」「○○部だけ数値が悪い。」と、部署同士を比較したくなることがあります。しかし、この見方には注意が必要です。
営業部、製造部、総務部では仕事内容も繁忙期も異なります。部署ごとに置かれている状況が違うため、単純に数値だけを比較しても、本当の課題は見えてきません。

また、「この部署の結果が悪いのは管理職のせいではないか。」「○○部長だから部下がついてこないのではないか。」というような"犯人探し"になってしまうこともあります。しかし、ストレス要因は一つではありません。
人員不足、業務量の増加、急な欠員、繁忙期、新人教育、組織変更など、さまざまな要因が重なって結果として表れていることがほとんどです。数値だけを見て原因を決めつけてしまうと、本当の課題を見誤るだけでなく、管理職が防衛的になり、改善に向けた本音の話し合いが難しくなってしまいます。

集団分析結果は、「誰が悪いか」を探すためではなく、「職場で何が起きているのか」を知るための資料として活用することが大切です。

管理職の「通知表」にしてはいけません

私は、ストレスチェック後の集団分析結果について、管理職の方と一緒に振り返る事をしています。
その際、結果が思わしくなかった部署の管理職ほど、
「私のマネジメントが悪かったのでしょうか。」
「部下に申し訳ないです。」
「私の部署だけ結果が悪くて恥ずかしいです。」
と、自分を責める言葉を口にされることがあります。

集団分析結果を、まるで学生時代の通知表のように受け止め、「結果が悪い＝管理職として失格だった」と感じてしまうのです。しかし、実際にじっくりお話を伺ってみると、そのような管理職ほど、決して手を抜いているわけではありません。
　✓    プレイングマネージャーとして自ら多くの業務を抱えながら部下の相談にも対応している
　✓    慢性的な人員不足の中で、何とか部署を回している
　✓    部下の育成に時間をかけたい気持ちはあるものの、目の前の仕事に追われ、その時間すら十分に確保できない。
そんな状況で毎日必死に頑張っている管理職の方が、本当に多いのです。だから私は、集団分析結果を見ながら、いきなり改善策を考えることはしません。

まずは、管理職自身の苦労や葛藤に耳を傾けることから始めます。すると、それまで張り詰めた表情だった方が、ふっと表情を緩め、「実は……」と、これまで誰にも話せなかった現場の状況を話してくださることがあります。
「本当はもっと部下と面談したいんです。」
「相談しやすい雰囲気を作りたいと思っているんです。」
「でも、自分自身が毎日仕事に追われてしまって……。」
そんな言葉を伺うたびに、私は改めて感じます。集団分析結果だけでは、職場で起きていることのすべては分からないということを。数字の背景には、それぞれの職場の事情があり、管理職の思いや悩みがあります。

だからこそ、私は結果だけを見て原因を探すのではなく、「その数字の背景には何があるのか」を一緒に考えることを大切にしています。
その上で、
「今の状況の中で、無理なくできそうなことは何でしょうか。」
「100点を目指すのではなく、まず一つだけ変えるとしたら何ができそうですか。」
そんな問い掛けをしながら、一緒に改善策を考えていきます。最初から大きな改革を目指す必要はありません。管理職自身が「これならやってみよう」と思える小さな一歩を見つけること。その積み重ねが、結果として職場全体の改善につながっていくのです。

「評価」ではなく「対話」が改善につながる

集団分析結果について話し合う際、衛生委員会などで結果を共有することも大切ですが、その進め方には十分な配慮が必要です。
話し合いが、
「この部署の数値が悪い。」
「原因は○○部長ではないか。」
「管理職がもっと頑張るべきだ。」
というような原因追及型になってしまうと、管理職は自分を守ろうとして本音を話しにくくなります。

すると、本当に改善すべき課題ではなく、「誰が悪いのか」という議論になってしまい、前向きな改善策は生まれにくくなります。
一方で、管理職が安心して現状を話せる場では、
「実は人手不足が続いている。」
「新人教育と通常業務が重なっている。」
「業務の優先順位が曖昧になっている。」
など、数字だけでは見えなかった背景が少しずつ見えてきます。

そして、「誰が悪いか」ではなく、「今の状況で何ならできそうか」。この視点で一緒に考え始めると、管理職自身が改善への第一歩を踏み出せるようになります。

私自身も、第三者という立場だからこそ、管理職の方が安心して本音を話せる場づくりを大切にしています。管理職を評価するのではなく、伴走しながら一緒に改善策を考えていく。そのような対話を重ねることで、管理職の表情が少しずつ前向きに変わり、「まずはこれをやってみます」という言葉が自然と出てくる場面を何度も見てきました。

集団分析結果は、管理職を評価するための"通知表"ではありません。職場をより良くするための"対話のきっかけ"であり、"作戦会議の資料"なのです。


　なお、「集団分析結果をどのように読み解けばよいかわからない」「管理職との話し合いをどのように進めればよいか悩んでいる」という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。

次回は、
「高ストレス者への面接指導をどのように勧めればよいのか」「会社として配慮すべきこと、やってはいけない対応」について、具体的に解説していきます。

「コミュニケーション
～見えないもの　聴こえないもの～」

コミュニケーション不足

コミュ力が高い

コミュニケーション能力を高める

ビジネスシーンを問わず

コミュニケーションという　言葉は

日常化していますが

使い手の　定義づけは　あいまいで

発信者と　受信者の

ミス　コミュニケーションは

日常化しています

言語

コミュニケーションの　語源は

「共有すること」「分かち合うこと」

などといわれています

発信者は　「伝えたい」を

受信者と　共有する　ために

言語を　使い

受信者との　距離を縮めようとします

双方の　定義づけが　共有されていないと

意識的な　言語の力だけでは　距離は埋まらず　

身体的な　非言語の力を

活用します


コミュニケーションで利用される

言語には

書き言葉　話し言葉　手話言語など　があります

書き言葉の　やり取りは

記号の　片側通行で　

溝を生み出しやすく

対面で　双方通行の　

話し言葉・手話言語で

補わざるを得ません

伝えたい

発信者は

内面にある　「伝えたい」を

言葉に　乗せますが

言葉に乗り切らない　

ニュアンスを　伝えるためには

受信者の　身に　なり代わり

言葉の　つなぎを　文脈に乗せ

物語を　創り上げ

その世界を　共有すること　ではないでしょうか

内面にある　「伝えたい」は

暗黙知であるので

体内の　身体感覚を

意識で作られた　言語に

変換　しなければならないため

身体感覚の　感受性が　豊かなほうが

受信者の　体内へ　響き

言葉の引出しが　豊かなほうが

相手の意識の　琴線に　振れやすくなり

「伝えたい」の共有に

近づけるのではないでしょうか

非言語でおぎなうもの

「伝えたい」を　伝えるために　

共通言語として

余白が　そぎ落とされた

記号（コード）を

多発すると　

体内にある　想いや　気持ちなどの

微妙な　ニュアンスが　

こぼれ落ちてしまいます

受け手は

コンピュータのプログラミングのように

命令（コマンド）と　受け止めがちになります　

発信者の　思い通りには

なるかもしれませんが

分かち合う　という目的の

コミュニケーションから　遠ざかってしまいます

共通コードとして使われる

記号は　

あくまでも道具であり

使い手は　

相手がどう受け止めるか

想像力を　発揮して

記号の外にある　

身体的行為の

表情や声色

感覚的表現の

比喩や擬音

などを駆使しながら　発信し

受け手は　

発信者の　想いを

汲み取ろう　とする　

推理力が　求められます

コード化された言語が

行き交う　マニュアル化された　組織では

コミュニケーションは　成就されません

パズルを完成する場

コミュニケーションは　

想いの共有化という　パズルの完成図を

伝え手と　受け手が　共同で

埋めていく作業　ともいわれます

昨今は

核家族化の進行

個の過度な尊重　

個（プライバシー）の過保護で

共同作業を　経験する場が　減ってきています

人は　共同作業（生活）を通じて

一人の力では　成しえないことを

成就し　進化してきたといわれ

言葉も　進化発展してきたそうです

過度な　個の尊重は

共同から得られる　利益の放棄にもなりかねず　

ソーシャルスキルの

体得機会の減退と　なってはいないでしょうか

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『霧のごとく（原題：大濛　英題：A Foggy Tale）』

あなたたちを決して忘れない

台湾・白色テロの時代

1950年代、国民党政権による戒厳令下の台湾南部・嘉儀。15歳の少女・阿月がサトウキビ畑の中に入っていく。反政府分子として「特務」（秘密警察）から追われる兄・育雲に食事を持ってきたのだ。束の間の兄妹の会話を断ち切るように追手がやってくる。勇敢であれと妹に言い残して兄は連行された。

ほどなくして兄銃殺の知らせが届く。遺体を引き取るため阿月は兄の形見の腕時計となけなしのお金を持ち、一人で台北の極楽殯儀館（斎場）へ向かう。怪しい男に騙されて危うく娼館へ売り飛ばされそうになった時、車夫の趙公道に助けられる。

公道は中国・広東省出身の元国民党兵士だが、故郷に帰ることも叶わずその日暮らしの生活を送っている。白色テロで軍仲間を失い、自身も疑われ特務が付きまとうためにきちんとした職に就くこともできないのだ。それでも阿月を気の毒に思った公道は行きがかり上、放ってはおけず手助けをすると決める。

阿月は、一度も会ったことのない姉の阿霞を訪ねる。幼い頃に養子になって家を出た阿霞は歌劇団の歌手。お金の工面に奔走し妹と一緒に遺体を引き取りにいく。

不寛容が招く悲劇は過去のものではない

監督・脚本はチェン・ユーシュン（陳玉勲）。1962年、台湾・台北生まれ。コメディの名手としてユーモラスに現代社会を描いてきた監督が自国の過去を題材に、完成まで4年の歳月をかけて製作。台湾では昨年11月公開、大ヒット。台湾最高峰の映画賞・金馬奨で最優秀作品賞や脚本賞を含む4部門を受賞。国家権力の横暴の恐ろしさを描きながらも残酷な描写は避け、重苦しいだけのものにはせずエンタテインメントとして作り上げた。だがそこには、ひどい時代の犠牲者たちのことを絶対に忘れないとの作り手の決意がある。

阿月を演じる方郁婷（ケイトリン・ファン）はアメリカ生まれで現在20歳。幼い頃に台湾へ戻る。阿月の姉・阿霞には台北生まれアメリカ育ちのアーティスト9ｍ88（ジョウエムバーバー）。本作の主題歌も担当。彼女たちは台湾語が話せず本作のために習得したそうだ。趙公道を演じる柯煒林（ウィル・オー）は香港出身。人懐っこい笑顔と大きな声が頼もしい。多様なバックグラウンドを持つ俳優たちの活躍が明るさをもたらす。阿月の兄・育雲に會敬驊（ツェン・ジンホア）。出番は少ないが作品全体の“魂”のような存在になったと陳監督が言う通り、本作の真の主人公なのだと思わせるほどに深い印象を残す。

因みに鑑賞後にいろいろと調べると、映画の言語は台湾語、台湾華語、広東語などが使われているそうだ。日本語字幕では一切区別がないので分からない。この言語の違いは台湾の複雑な歴史、政治史に深く関わることを遅ればせながら知った。中国語（北京語／普通語）と台湾語は英語とドイツ語くらい違うそうだ。

70年ほど前の台湾を描いた本作には、違いを恐れ不寛容になることが招く悲劇と、そんな中でも善意と優しさを失わない勇敢さ、辛抱強く生き抜いた人々への敬意が描かれる。それは台湾だけの過去ではなく世界の様々な場所の現在の姿でもある。

皆さん、こんにちは！
スモールサン事務局です。

7月も下旬を迎え、いよいよ夏本番の厳しい暑さが続く毎日となってまいりました。
皆様におかれましては、いかがお過ごしでしょうか。

8月からスモールサンゼミ沖縄第14期、スモールサンゼミ札幌第12期が始まります！
スモールサンゼミでは、山口名誉教授によるマクロ経済の講義の他、スモールサンのネットワークを活かして各分野の専門家を講師にお招きしています。
コスト高・人手不足の中で中小企業の倒産がハイレベルで続いていますため、中小企業は強い覚悟をもって自己変革に挑まなければなりません。
中小企業の様々な経営課題に対応した、自社の経営に活かすことのできる実践的な勉強会となっていますので、お近くの方は是非ご参加くださいませ。
勉強会の様子をお知りになりたい方は、スポット（ゲスト）参加も可能でございます。
詳細は、スモールサン事務局までお問い合わせください。

厳しい暑さが続きますので、皆さまにおかれましてもどうかご自愛くださいませ。

2026年7月
スモールサン事務局

「中小企業でも始まるストレスチェック制度③」

決めるべきルールは「個人情報」だけではない
～ストレスチェック制度を活かすための運用設計～

前回は、ストレスチェック制度を始める前に、事業者による方針の表明と社内ルールづくりが重要であることをお伝えしました。
今回は、そのルールづくりについて、もう少し具体的に見ていきたいと思います。

ストレスチェック制度というと、「個人情報をどう守るか」という点に目が向きがちです。しかし実際には、それだけでは十分ではありません。制度を単なる法令対応で終わらせるのか、それとも職場改善につながる仕組みとして活用するのか。その違いは、実施前にどのようなルールを決めておくかにかかっています。

「結局、何を決めればいいの？」
～まず押さえたい4つのルール～

前回、「社内ルールづくりが重要」とお伝えしましたが、「具体的には何を決めればいいの？」と思われた方もいるかもしれません。

中小企業の場合、まずは次の4つを明確にしておくことが重要です（※1）。

① 個人結果の取扱い
② 高ストレス者への対応
③ 集団分析結果の取扱い
④ 不利益取扱いの防止

です。

①と④については比較的イメージしやすいかもしれません。しかし、意外と見落とされやすいのが③の「集団分析結果の取扱い」です。ストレスチェック制度は、実施すること自体が目的ではありません。
従業員一人ひとりが自分のストレス状態に気づくことに加え、職場全体の課題を把握し、改善につなげていくことも大切な目的の一つです。

そのためには、

* 集団分析結果は誰が確認するのか
* 管理職にも共有するのか
* 衛生委員会でどのように取り扱うのか
* 改善策の検討は誰が行うのか

といった点を事前に決めておく必要があります。

実際には、「ストレスチェックは実施したけれど、集団分析結果は誰も見ていない」というケースも少なくありません。しかし、それでは従業員から見ても、「受けっぱなし」「やりっぱなし」という印象になってしまいます。だからこそ、個人情報を守るためのルールだけでなく、
《結果をどのように活かしていくかというルールも同じくらい重要》なのです。

なお、集団分析結果の見方や活用方法については、非常に重要なテーマですので、次回以降で詳しくお伝えしたいと思います。

「結果は会社に見られのか？」
～一番トラブルになりやすい個人情報管理～

ストレスチェック制度について説明すると、多くの企業で必ず出てくる質問があります。それが、「会社は個人結果を見ることができるのですか？」というものです。

特にストレスチェック制度のマニュアル等を読まず実施している会社ですと、「会社で実施しているのだから見られるのでは？」と勘違いするケースがあります。これは健康診断の結果は会社への提出が義務ということもあるかもしれません。しかし、ストレスチェック制度における個人結果は、本人の非常にセンシティブな個人情報です。そのため、本人の同意なく会社がストレスチェックの個人結果を見ることはできません。もちろん、上司も見ることはできませんし、実施事務従事者にも厳しい守秘義務が課されています。

中小企業では、社長と従業員の距離が近いため、社長は「○○さんの結果どうだった？」と、つい聞きたくなる場面もあるかもしれません。しかし、たとえ経営者や管理職であっても、その情報を知ることはできません。制度への信頼を守るためにも、このルールは非常に重要です。

「会社は何も知らない」は誤解です
～本人を守るための情報共有もある～

ここまで読むと、「では会社は何も知ることができないのですか？」と思われるかもしれませんが、実はそうではありません。会社が把握できる情報もあります。その代表的なものが、先ほどお伝えした「集団分析結果」です。そしてもう一つが、高ストレス者として判定された従業員が医師による面接指導を希望し、その際に本人が会社への情報提供に同意した場合です（※2）。

従業員側からすると「会社に知られるなんて嫌だ」と感じる方もいるかもしれません。しかし、この仕組みは会社が従業員を管理するためのものではありません。むしろ、本人を守るための仕組みです。

特に高ストレス者の方ですと、体調不良となるリスクが高い方ともいえます。そのため

* 業務量の調整
* 労働時間の見直し
* 業務内容への配慮

など、必要な対応を行うためには、会社側が一定の情報を把握している方が好ましいとも言えるのです。

つまり、個人情報は守る。しかし、本人を守るために必要な場合には、本人の意思を尊重したうえで情報共有を行う。これがストレスチェック制度の基本的な考え方なのです。

「良かれと思って」が一番危険
～やってはいけない運用とは～

中小企業では、従業員同士や上司、経営者との距離が近いことが強みでもあります。しかし、その距離の近さが、ストレスチェック制度では思わぬ問題につながることがあります。

例えば、「心配だから結果を見せてほしい」「ストレスが高いなら異動した方がいいのでは？」「面接指導を受けた方がいいよ」こうした言葉は、本人を心配して発せられることも多いでしょう。しかし、良かれと思って行った行動であっても、制度の趣旨に反する対応になってしまうことがあります。

また、

* 個人結果の提出を強要する
* 評価や昇進の判断材料にする
* 高ストレス者を特定しようとする

といった運用は、制度への信頼を大きく損なう原因になります。

ストレスチェック制度は、従業員を管理するための制度ではなく、従業員の健康を守るための制度です。だからこそ、会社としては「知ってよい情報」と「知ってはいけない情報」を正しく理解し、運用していくことが大切なのです。

第3回まとめ

ストレスチェック制度では、

* 個人結果の取扱い
* 高ストレス者への対応
* 集団分析結果の取扱い
* 不利益取扱いの防止

について、事前にルールを決めておくことが重要です。

特に、個人結果は「守るべき情報」、集団分析結果は「職場改善のために活かすべき情報」という違いを理解しておくことが大切です。

なお、ストレスチェック制度の価値は、実はこの「集団分析結果の活用」にあると言っても過言ではありません。


次回は、集団分析結果をどのように読み取り、職場改善につなげていくのかについて詳しくお伝えしたいと思います。

なお、ストレスチェック制度の導入にあたり、
「自社では何から整理すればよいかわからない」
「社内ルールをどう作ればいいのか悩んでいる」
という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。

「形式知と暗黙知」

言葉にできない　想いがある

何かわからないけど　そう思う

想い（思い）が　うまく伝わらない

何を言いたいか　わからない


日常的な　あるある　です

人と人の　関わり合いには

言葉（言語）が　欠かせません

しかし　内面にある　すべてのものが

言語化　できるとは　限りません

ミスコミュニケーションは　日常化しています

しかし　ビジネスの　高度化には

『言語化』『論理的』が

欠かせない　キーワードとなっています

言語と非言語

言語化する　ということは　

想い　思い　を　言語という　法則にのせ

誰にでも　通用するよう

一般化する　ということです

一般化される　ということは

他との　差が　薄まることであり

差別化が　見えにくくなる　という

コモディティ化が　おこり

価値が　希薄化してしまいます


一般化されている　『言語』に

抽象的な　『想い』や『思い』を

重ねるためには

身体的　要素である

『非言語』が　必要です

対話と場

『言語』も『非言語』も

伝達が　目的ですから

伝わるまで　繰り返す

『対話』と『場』が　必要で

特に『場』は　空気感として

身体的要素の　感情に　

影響を与えます


人の行動に影響を与える

感情の震源は

無意識下にある『暗黙知』です

『暗黙知』は

外部からの刺激によって　発動され

経験に　よって　積み上げられます

『暗黙知』は　発信により

『形式知』となり　

『暗黙知』の　入口となります

SECIモデル

経営学者の　野中郁次郎氏が提唱した

SECI　モデルは

組織の『場』で

『暗黙知』と『形式知』を回して

組織も　人も

発展していくという　仕組みです

ゼミ横浜では

野中幾次郎氏の　愛弟子である

川田英樹氏を　招聘し

SECIモデルの　講義を開始しました

【野生の経営　極限のリーダーシップが未来絵を変える　野中郁次郎　より】

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。

『箱の中の羊』

見えなくてもそばにいる

ヒューマノイドの息子

“そう遠くない未来”の北鎌倉。建築家の音々（おとね、綾瀬はるか）と工務店社長の健介（大悟）夫婦は、2年前に7歳で亡くした息子・翔（かける）とそっくりなAIヒューマノイドの〈翔〉（桒木里夢）をロボット開発会社から無償レンタルする。喜々として迎え入れる音々に対し、ただの機械だと否定的な健介。だが亡き息子が好きだった江ノ電の駅名を暗唱する〈翔〉の姿に思わず嬉しさが込み上げる。

公園に出かけたある日、黒ずくめの青年が〈翔〉に親しげに近づく。音々が声をかけるとすぐに姿を消すが、折しも近隣では少年の行方不明事件が相次いで発生。踏切事故で死んだ翔が実は誘拐事件に巻き込まれたのではないかとの疑念を夫婦は拭えないでいた。

日毎に〈翔〉への愛情を深める音々。広島から突然やってきた音々の母（余貴美子）は〈翔〉を見て驚愕。みっともないと非難する母親に音々はムキになって反発しつつ、心の奥底には微かな迷いも生じるのだった。
そんな頃、どこからともなく現れたヒューマノイドの子供たちが〈翔〉と接触し始める。

喪失感とどう向き合うか

原案・脚本・監督・編集を自ら務めた是枝裕和監督の最新作。これまでも扱ってきた家族をモチーフにAIヒューマノイドというSFの要素を加え、子供を亡くした親のグリーフケアの過程を描こうとする。

たとえロボットでももう一度会いたいと願う音々の切実さ、共感はできないが妻に寄り添うと決めた健介。綾瀬はるかとお笑い芸人の大悟が真摯に演じる。〈翔〉役の桒木里夢（くわきりむ）も映画初出演だそうだがヒューマノイドの設定によく似合っている。余貴美子のやさぐれ感は少々大げさだが母娘の関係を印象づけるには必要だったのかも。早く次の子供を作れだのと無神経なセリフを吐くが、娘を案じる母親の心情がヒシヒシと伝わってくる。

〈翔〉と暮らす中で少しずつ気持ちが整理されていく音々と健介を丁寧に描き出す。タイトルは小説「星の王子様」からの連想。小説の中の羊は、目には見えないけれど大切なものの象徴。絵本の読み聞かせをしてもらった〈翔〉は、「見えなくてもそばにいる」と言い、音々が大切な存在であると教えて去っていく。

映画の主題は何だったのか

養子も含む血のつながらない家族の在りようや児童虐待など、家族という閉じられた関係の中に存在する様々な悲劇や問題にも触れ、鋭く繊細な目配りは是枝監督らしくさすがと感じつつ、背景のように羅列しただけにも見えて違和感が残る。また、人間の身勝手さは伝わってくるがヒューマノイドたちの行動がわかりにくく理解が追いつかなかった。ミステリータッチにする必要はあったのだろうか。映画の主題はグリーフケアではなくて、ヒューマノイドと人間は共存できるのかと問いかけだったのかもしれない。それはそれで別の作品として観たい。

皆さん、こんにちは！
スモールサン事務局の山口恵里です。

私たち日本の中小企業にも多大な影響を及ぼしている中東情勢ですが、トランプがイランに全面譲歩する形で覚書調印。6月中に終戦に向けて大きな一歩を踏み出したことになります。
しかし今回の合意は最終的な「和平合意」というわけではなく、まだまだ今後の動向を注視する必要があります。
また、日銀の利上げは今年もう一度される予想もあり、厳しい状況も続いています。
詳しくは今月の景気を読む「トランプがイランに全面譲歩！～日銀利上げ、今年中に『再利上げ』も～」をチェックしてくださいね。

こうした不安定な情勢を見ていて、私ももっと勉強しなくてはいけないなと日々痛感しています。
先を読む力、そしてそれを多くの中小企業に伝えていく力を磨いていきたいです。

2026年6月22日
スモールサン事務局
山口恵里

「中小企業でも始まるストレスチェック制度②」

“とりあえず業者探し”の前にやるべき「最初の準備」

前回は、ストレスチェック制度が「ただ実施するだけでは意味がない」こと、そして本来の目的は“予防”にあることについてお伝えしました。今回は、実際に導入を進める際に、多くの企業が最初につまずきやすい「準備」についてお話しします。

実際、これから制度導入を控える企業からは、
「まず何をしたらいいですか？」
「どこの業者を選べばいいですか？」
という質問をよくいただきます。

しかし、最初にお伝えしたいのは、ストレスチェック制度は“業者選び”から始めるものではない、ということです。

「どこに頼むか」より先に必要なこと — 実は最初が一番大事

ストレスチェック制度を導入する際、多くの企業がまず考えるのが、「自社でできるか？」「どこの外部機関に依頼するか」という点です。もちろん委託先選びは重要です。しかし、その前にもっと大切なことがあります。

それは、
会社としての“方針”を従業員へ伝えることです。

厚生労働省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」でも、最初に示されているのは「事業者による方針の表明」です。なぜ、最初にこれが必要なのでしょうか？それは、ストレスチェック制度は、従業員が「安心して受けられる」と感じなければ機能しない制度だからです。

例えば従業員側には、
「結果を会社に見られるのではないか」
「評価に影響するのではないか」
という不安があります。

その状態のままスタートしてしまうと、正直に回答できなくなったり、「どうせ意味がない」と感じてしまったりする原因になります。

だからこそ最初に、

* プライバシーは守られること
* 適切に運用すること
* 不利益な扱いはしないこと
* メンタル不調者を探す制度ではないこと
* 自分自身のストレスに気づき、予防につなげる制度であること

を、会社としてきちんと伝えることが重要なのです。

特に中小企業では、社長や管理職の言葉は非常に大きな影響力を持ちます。「会社として、この制度をどう考えているのか」それをトップダウンで丁寧に発信することで、従業員の安心感や制度への信頼感は大きく変わってきます。逆に、こうした説明がないまま始まると、制度は“ただの義務対応”として受け止められやすくなってしまいます。

「ルールが曖昧」は一番危険 — 制度が止まる会社の共通点

そして、この「事業者による方針の表明」を行うためには、その土台となる“社内ルールづくり”が必要になります。では、どのようなルールを決めておく必要があるのでしょうか？

マニュアルでは、最低限として、
* 誰が実施を担当するのか
* どのように実施するのか
* 個人情報をどのように管理するのか
* 結果をどのように保存するのか
* 不利益な扱いを防止すること
などについて、社内ルールとして定めることが望ましいとされています。

特に重要なのが、“個人情報の扱い”です。
例えば、
「個人結果は誰が見られるのか」
「会社にはどこまで共有されるのか」
「高ストレス者への対応はどうするのか」
こうしたルールが曖昧なままだと、従業員は安心して受検することができません。

また、中小企業では「なんとなく口頭で共有」が起こりやすい傾向があります。しかし、ストレスチェック制度では、“なんとなく”の運用が最も危険です。

例えば、
* 管理職が結果を聞いてしまう
* 良かれと思って周囲へ共有してしまう
* 面接指導対象者が周囲に分かってしまう
こうしたことが起きると、制度への信頼は一気に崩れてしまいます。

だからこそ、
「どう運用するか」
「誰がどこまで関わるのか」
を最初に明確にしておく必要があるのです。

社内ルールづくりというと、「難しそう」「堅苦しそう」と感じるかもしれません。しかし実際には、“従業員が安心して受けられる環境をつくるための準備”と言い換えることもできます。制度を形だけで終わらせないためにも、この最初の土台づくりが非常に重要になるのです。

「結局、誰が決めるの？」— 実はここで止まる会社が多い

では、その社内ルールは誰が決めるのでしょうか。
中小企業では、
「とりあえず総務に任せよう」
「人事で決めておいて」
となるケースも少なくありません。
しかし実際には、ストレスチェック制度は“会社全体の運用”に関わる内容です。

そのため、
* 経営者
* 人事・総務
* 衛生推進者
* 管理職
など、必要な関係者が関わりながら進めることが重要になります。

特に重要なのは、経営者が「制度をどう位置づけるのか」を明確にすることです。
なぜなら、ストレスチェック制度は単なる事務作業ではなく、「従業員の健康と職場環境をどう考えるか」という、会社の姿勢そのものが表れる制度だからです。

また、厚生労働省のマニュアルでも、制度導入時には関係労働者の意見を聴くことの重要性が示されています。つまり、“会社側だけで決める”のではなく、現場の声も踏まえながら制度を整えていくことが望ましいということです。特に中小企業では、経営者と従業員の距離が近いからこそ、「会社が本当に従業員を大切にしようとしているのか」は、日々の言葉や運用に表れやすいものです。

だからこそ、最初の準備段階こそ丁寧に進めることが重要なのです。

第2回まとめ

ストレスチェック制度の準備で大切なのは、「まず業者を探すこと」ではありません。
その前に、

* 会社としての方針を伝える
* 従業員が安心できる環境を整える
* 社内ルールを明確にする
* 誰がどのように運用するかを決める

こうした“土台づくり”が非常に重要になります。
ここが整っている会社ほど、制度は“やらされるもの”ではなく、“活きた仕組み”として機能しやすくなります。

なお、ストレスチェック制度の導入にあたり、
「自社では何から整理すればよいかわからない」
「社内ルールをどう作ればいいのか悩んでいる」
という場合は、スモールサン会員の方に限り、初回無料でご相談をお受けしております。お気軽にご相談ください。


第3回では
「実際にどんな社内ルールを決める必要があるのか」
「個人情報管理で特に注意すべきポイント」
について、具体的に解説していきます。

厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」はこちらから

「豊かさ　とは」

○○を強く　豊かに

経済成長のない○○に　希望はない

積極財政で　経済成長率を　引き上げる


経済成長は　民を　『豊か』にするのでしょうか


江戸の儒学者　太宰春台は

『経済』を　目先のことではなく

経世済民

『世の中をよく治めて　人々を苦しみから救う』

と唱えました

数字の先に見えているのは　民なのでしょうか

経済性と社会性

二宮尊徳は

『財徳　一円融合』を唱えました

財は　物質的価値

徳は　精神的価値

を指し

ひとつの円の中で　融合している

と唱えました

渋沢栄一は

『論語』と『算盤』で

道理の　重要性と

富の　追及の肯定

を唱えました

ヘーゲルは

対立物の　相互浸透を唱え

対立物は　対立しているのではなく　

相互に　矛盾を内包し

その矛盾が　

相互の発展のエネルギーになっている

と唱えました

ひとの営みの場である　社会性と

利益を追求していく　経済性とは

対立せず　

同じ円　の中で　発展していくもの

両面を　見ていかなければならない

ということではないでしょうか

あたりまえ

『途上国から世界に通用するブランドをつくる』

という

企業理念を掲げる

株式会社マザーハウスは　今年20周年を迎えます

世の中の　アンフェアに立ち向かい

資本主義社会の　流れを変える　という想いから

社会性と　経済性の両立を柱に

成長を続けています

社会課題に向き合いながら

経済性の向上を　梃子に

利潤最優先の　資本主義社会に

一石を投じています

代表／チーフデザイナーの　

山口絵里子氏は

「元々　企業は

社員を雇い　家族を支え

税金を払い　社会インフラの支えとなる

生み出した商品やサービスを購入する

顧客がいる　ということは

困りごとに　応えている

その　企業としての

当たり前の姿に

注目があたることに

違和感をおぼえる」　

と言っています

今の世の中は

あたりまえ　のことが

あたりまえ　に起きていない

ということなのでしょうか

また　山口氏は

二項対立から　第三の道を選択している

と説いています

ソーシャルビジネス

ソーシャルビジネスは

ビジネスの手法を通じて
社会的なミッションを果たそうとする事業

地域や社会が抱える課題の解決を
使命として、ビジネスの手法を用いて取り組むもの

などと定義づけされ

グラミン銀行の総裁　ムハマドユヌス氏が

ノーベル平和賞を受賞した時期から

注目され始めた　といわれています

社会性と経済性を両立することで

持続可能性を高めていこうとするものです

ソーシャルビジネスは

一般企業との　対比を

『利益最大化の追求』と『社会課題解決の追求』

としていますが


利益を獲得するには

顧客の課題解決や不満解消を

示さなければなりません

社会的価値がなければ

ビジネスも成立しないはずです

顧客の課題解決を抜きに

利益を出すということは

顧客を騙し　搾取することと同意で

そこに　持続可能性は存在しません

相互浸透

経済を

プラス＝〇　マイナス＝×

二項対立で　問えば

格差　分断が　生じてしまいます

財と徳の　相互浸透で

『徳』にある　寛容が

『財』を　社会に還元していくのではないでしょうか

笑顔

経済成長は　数字で表され

成果物として　示されますが

実感がわかない　との声がささやかれます


豊かさは　数字で表す　ことは　困難ですが

カンブリア宮殿の　村上龍氏は

株式会社マザーハウスの

山口絵里子氏を

『強い笑顔』と評しました


企業訪問をして

よい組織だな　と思えるとき

そこで働くひとの　共通点は

『笑顔』です

川島和仁（かねかす　ガイ） ゼミ横浜プロデューサー 東京都内信用金庫で支店長、企画部、融資部などを歴任（勤続30年超） 高校卒業後、外食産業・フレンチレストラン勤務の後、大学を経て信用金庫に入庫 中小企業経営者向け講演会で山口名誉教授と出会い、金融論を再学習する。 2011年10月から『金融マンの独り言』を執筆中。 現在は金融機関勤務傍らゼミ横浜プロデューサーとして、『哲学とアート』をテーマに経営者の学びを追究するとともに中小企業と金融機関の在り方を模索してる。