スモールサンニュース

論考①　2018年3月号

smallsun — Tue, 20 Mar 2018 12:00:59 +0900

「働き方改革」にモノ申す
～中小企業の現場からみた「働き方改革」の問題点～

スモールサン主宰　立教大学名誉教授　山口義行

　「政府主導」で進められている「働き方改革」については大企業労働者からもさまざまな不満の声が上がっているが、中小企業の現場でも現在の進め方に問題を指摘する経営者は少なくない。しかし、メディアが中小企業の「本音」を取り上げることはほとんどなく、「どのようにして労働時間を短縮するか」というノウハウ論ばかりが議論の中心になっている。
そこで、本年３月７日放映のBS11「中小企業ビジネスジャーナル」では、「働き方改革にもの申す」と題して、中小企業経営者諸氏(「アントレ会」[注]メンバー)によるディスカッションの一部を紹介した。以下では、同番組での議論を振り返りながら、中小企業の現場の視点に立って、あらためて「働き方改革」について考えてみることにしたい。

注) アントレ会とは、「アントレプレナーシップ（企業家精神）」を旗じるしに、愛知中小企業家同友会に属する当時の青年経営者たちが20年以上も前に立ち上げた勉強会である。私(山口)がチューターを引き受け、「会社経営について学ぶ」だけでなく、「〝経済人〟として広い視野をもって学び、行動する経営者になる」ことを目標に現在も勉強会を続けている。

大企業労働者も6割が「不満」

　まずは図1を見ていただきたい。これはリクルートワークス研究所が2017年10月に「従業員300人以上」の企業で働く男性を対象に行った調査である。「会社で実施している働き方改革への満足度」について尋ねたものだが、「不満」が17.4%、「やや不満」が38.9%と計56.3%が「働き方改革」に不満を持っているという回答結果だった。
　この結果に「意外」な感じを持たれる読者は少なくないだろう。メディアなどでも「働き方改革」は常に好意的に扱われ、「不満の声」が取り上げられることはほとんどなかったからである。もちろん、このリクルートワークス研究所の調査でも「早く帰りやすい雰囲気になった」とか、「休みをとりやすくなった」といった理由を挙げて「改革」を評価する声も多かった。それにもかかわらず、「不満」が56.3%にも達している。それはなぜだろうか。

　「会社で実施している働き方改革」にどんな「不満」を感じているのか。それを示したのが図2である。この調査結果について、番組ではリクルートワークス研究所の石原直子氏(同研究所発行機関紙『Works』の編集長)に解説をお願いした。

石原：働き方改革は基本的には労働者にとっては嬉しいことであってもおかしくないんですね。ただ、今の進め方では「あなたたち頑張って早く帰れるようになりなさい」「あなたたちが頑張って今までよりも短い時間で仕事を仕上げなさい」と言われているわけですから、働く人々にとっては実はすごく苦しい面もある。

山口：アンケートでは「不満の理由」が具体的に挙げられていますね。

石原：不満の理由で一番大きいのは、「早く帰れと言われても、仕事がたくさんあって、頑張っているのに仕事が終わらないじゃないですか」というもの。これは4割近い人々の回答の中に出てきます。もう1つは「残業代が減った」と。残業代が出るタイプの職業と、そうでない職業はあるものの、残業代が出ている場合、これまで長時間労働が常だったわけですから、残業代はもうみなさんの生活費の一部になっています。そうすると、「残業代をもらえなかったら生活が成り立たない」という人も出てくるわけです。

山口：「一律にルールで縛る」というやり方に不満を感じている方も多いですね。

石原：そうですね。「一律に縛られることに意味を感じられない」「どのように働くかを自分で選ばせてくれない」という意見もありました。「残業は一切禁止」とか「全員7時に帰れ」とか「そういうのはどうか」という意見があります。
　もう1つは、「もっと丁寧に仕事がしたい」「そのためには時間をかけたい」と。何もかもひっくるめて「この時間まででやってくれというのはどうか」というような回答も寄せられました。

山口：「もっと丁寧に仕事がしたい」というのは、仕事に対して非常に前向きな人たちですよね。そういう人たちが「改革」に不満を持っているのだとすると、もう一回、今の働き方改革の進め方とか、根本的な考え方とか、現場の声を聞きながら議論を組み立てる必要があるのだということになりますね。そういう意味では非常にいい問題提起になったアンケートだと思います。

　以上のように、大企業労働者の中にも「不満」が多いのが現在の働き方改革。とすれば、「改革」を進めようとしても現実的に様々な制約がある中小企業であれば、尚更ではないのか。以下では、テレビでも紹介した経営者諸氏の発言から問題点を探ってみたい。

大企業の「働き方改革」が
　中小企業の働き方をさらに苛酷にしている現実

　その1つは、大企業が「働き方改革」を進めることで、下請け中小企業の働き方がさらに苛酷になっているという問題である。

経営者の声：わが社は大手印刷会社からデザインの下請けの仕事をもらっているんですが、その大手企業のデザイナーさんたちも「早く帰れ」と上司から言われている。その人たちがこう言います。「私たちはいいですよ。みなさん方下請けさんにお願いすればいいんですから」と。でも、私たち下請けは私たちの仕事を「下」に流せない。それができるほどの利益をいただいていませんから、どうしても自社でやらざるをえない。納期ぎりぎりに仕事が来て、大手がやらない分だけこちらに振られたら、自分たちは徹夜してでも仕事をこなさなければならなくなる。

　私は、ある別の中小企業経営者からこんなことを言われたことがある。「プレミアム・フライデーなんてものを止めるようにメディアで発言してくれませんか。大企業の人たちは金曜日のお昼から退社できていいかもしれませんが、そのために下請けの私たちは納期が短くなって、残業が増えるんです。冗談じゃないですよ」と。

　このように、下請け構造のもとでは、大企業の労働条件の「改善」が中小企業の労働条件の「悪化」をもたらしかねないという矛盾がある。しかし、この問題は昨今の「働き方改革」をめぐる議論ではほとんど問題視されていない。

　この問題について、番組内で石原氏と私との間で以下のようなやり取りがなされた。

石原：中小企業の方々、下請けという構造の中で難しいところがあるのはよくわかるのですが、一方で思うのは、今はチャンスなんですね。下請けで、かつ価格決定権もないという状況だった。でも、今は大企業から「自分たちは残業ができないから、深夜に君たちにやってもらいたいんだけど」というふうに仕事が回ってくる。そこで、それをやるのであれば、「もっとお値段を頂きます」という交渉ができる。そういう交渉をする絶好のチャンスが来たたんだと思って頂く必要があると思うんです。

山口：でも、下請け企業が親会社に文句を言ったり、「それはできません」などと断ったら、別の中小企業が「じゃあ、ウチにやらしてください」と仕事を取りに来る。そうなれば、大企業は、そっちの中小企業を下請けに選ぶことになりませんか。それが怖いから、下請け企業は一方的な負担に甘んじざるを得ないという現実があるんです。

　要するに、競争力の問題なのである。競争力があれば、これを機会に親会社と価格交渉などをあらためて始めることもできるかもしれない。私もこれまで度々、中小企業は競争力を強化するために何をすべきかをもっと真剣に追及すべきだと主張してきた。しかし、だからといって、競争力の乏しい中小企業は、大企業の「働き方改革」のあおりを食らって「労働強化になっても、それを受け入れるべきだ」ということにはならないはずである。

　政府主導で「働き方改革」を進めるのである以上、そのことが現場でどういう問題を引き起こしているのかを政府はきちんと調査し、対処する義務がある。大企業に「働き方改革」を実行させたことで、下請け企業が過度な負担を強いられているのであれば、その是正を大企業に求めることもあわせて政府は行うべきである。

　残念ながら、こういう視点にたった議論は国会でもほとんどなされていない。こうした問題に目を伏せたまま「働き方改革はいいことだ」という論調だけがまかり通っている風潮に私は腹立たしささえ感じてしまうのだが、読者諸氏はどのようにお考えだろうか。

人手不足下で「改革」を進めることの難しさ

　中小企業経営者からは、人手不足の中で「働き方改革」を進めることの難しさを指摘する声も聞かれた。

経営者の声：年間で何時間の残業、時間外があったか、それから月間ではどうだったかというのを調べたら、「720時間を超えないこと」というルールはさすがにクリヤーしていましたが、理想とされている月45時間、あるいは年間360時間というのは、仕事ができる従業員ほど(彼らに仕事が集中しますから)クリヤーできていませんでした。これをみんながクリヤーできるようにしようと思ったら、おそらく今の従業員の3割増くらいの人員を揃えなければいけなくなる。仕事はありますので、人が採れればやりますが、でも昨今の人手不足の中、中小企業には人手を増やすこと自体が非常に難しい。

　「働き方改革」の標語のもと現在政府が進めようとしている「労働時間の短縮」や「同一労働同一賃金」といったテーマは、もともと高失業に悩んでいたオランダなどでワークシェアリングを実現するための施策として提起されたものである。

　1日の労働時間が短縮されれば企業は人手が不足するからより多くの労働者を雇うようになる。また「同一労働同一賃金」というのは週5日働かなくても待遇上の差別を受けないということだから、たとえば「週3日労働」を選ぶ労働者も現れる。そうなれば、企業はさらに多くの労働者を雇わざるをえなくなる。こうして、仕事をより多くの人たちで分け合うことによって、結果として失業者に新たな就業機会を与えていく。実際、オランダではこうしたワークシェアリンクを実施することで、大幅に失業率を引き下げることに成功した。

　ところが、今日の日本は高失業どころか反対に深刻な人手不足の状態にある。失業率は著しく低く、完全雇用に近い状況だと言われている。そういう状況の中で「労働時間の短縮」を進めていけば、人手はさらに不足することは火を見るより明らかである。ネームバリューのある大企業や高給を支払える一部企業は人手を確保しながら「働き方改革」を進めていけるかもしれない。しかし、その結果、労働市場は一層ひっ迫し、多くの中小企業にとって採用難はさらに深刻化する。そんな中で、「働き方改革を進めよと言われても進めようがないではないか」――中小企業の現場から、こうした声が発せられるのは至極当然のことだといえる。

　この問題については、一般に2つの解答が用意されている。その1つは「生産性の向上」。生産性が向上すれば人手を増やさなくても、労働時間の短縮など「働き方改革」は実施できるはずだというものである。そして、今1つは女性や高齢者の活用である。働き方改革を実施して多様な働き方が可能になれば、従来労働市場に参加していなかった人たちも参加するようになり、むしろ人手不足は緩和されるはずだというものである。

　ただ、これら解決策は、いずれも個別中小企業の努力だけで実効性をあげるのには限界がある。もちろん、「生産性の向上」は個々の企業が取り組むべき課題であり、AIやIoTの活用によって業務の効率化を果たそうとしている中小企業も現れてきている。しかし、たとえば現場に出向いて他社と連携して仕事を仕上げる建設業のような場合、自社の工場内で仕事が完結する製造業とは違って社内努力だけで実効性を挙げるのは難しい。

経営者の声：電気・通信工事を行うわが社のような場合、「クリーニングだから今日は５時まで現場に入れません」とか「検査があるから5時以降にやってください」とか、そういう制約が出てきますから、自社だけではどうしても残業を減らせられないというのが現実なんです。

　こうした工事業者の場合、「生産性を向上させよう」としても、そもそも現場への移動だけで時間がかかってしまうという制約もある。

経営者の声：地方に行けば行くほど、職人さんの確保がむずかしい。どうしても、こちらから現場に出向くほかはない。でも、現場に行くとなると、移動だけでもかなり時間がかかります。渋滞もひどいですから、車で走っていけば2時間とか3時間かかる。そうすると往復で6時間かかる。それを全部、残業としてカウントしたら、10日間やったらもう60時間ですよ。20日間で120時間です。だからといって、「現場を3時にあがります」とか「2時にあがります」と言えば、お客さんが納得しません。

　女性や高齢者の活用についても、それほど事態は簡単ではない。「働き方改革」を実行して多様な働き方ができるようにしなければ、女性や高齢者を採用することが難しいことは確かである。しかし、だからといって、「改革」を実行しさえすれば、こうした人たちを採用できるのかといえば、そこにも限界がある。たとえば、保育の問題。子供を預けるところが近くになければ、女性は安心して会社勤めができない。保育所不足の解決は個別の中小企業では難しい。企業内保育所を設置しようとしている中小企業もあるにはあるが、保育士自体が不足しているし、高給を支払って保育士を集めようとすれば、コストが多額に上る。現状では、公的な補助金も限られている。

　こうした制約とどう向き合っていくか――「働き方改革」を実効あるものにしていくためにも、こうした中小企業の声に耳を傾けることが重要なのである。

「働き方改革」でプロは育つのかという懸念

　「働き方改革」が「人育て」を阻害することになりはしないかという懸念もある。

経営者の声：新人とか経験が浅いうちというのは、当然、仕事の生産性が低いですから、ノウハウとか知識を増やさなければいけないので、この仕事に入って何年間かは、修業というか勉強のための時間があるので、遅くなっても仕方がない。ベテランになって、ある程度仕事ができるようになったら、そういう時間は必要なくなるし、指導する立場になったら、もっと減らすこともできるかもしれません。ということで、それぞれのステージによって労働条件は違っていていいのではないかと思います。とくに、スタートのところは時間が必要になる。「働き方改革」の中にもこういう事情を織り込んでいかなければ、人が育たなくなってしまいます。

　こうした懸念は、冒頭の大企業労働者向けアンケートの中にもみられる。図２に示された「働き方改革に不満を感じる理由」の中には、「仕事をする時間が減り、仕事で能力、スキルを磨く機会が減ってしまう」という回答が１２%に達している。「早く帰ることを一様にルールで縛ること自体が納得できない」(23%)とか、「もっと丁寧に時間をかけて仕事がしたい」(２０%)という回答の中にも、このような成長機会の減少への懸念が含まれているかもしれない。いずれにしても、「働き方改革」で「人が育つ機会が奪われるのではないか」という懸念は中小企業経営者のみが抱くものではないことは確かである。

これについても、スタジオでは石原氏と私との間でこんなやり取りがあった。

石原：経営者の方々と、社会に出てきている若い人々の間には、そもそもの仕事感の差があるように思います。例えば「修行のうちは長く働いても平気です」と、本当に若い人たちは言っていますか、と。

山口：仕事の種類によっても違いますが、私は20代というのは「もっと仕事を覚えたい」という気持ちが根本にあると思うんです。これが40代、50代になりますと、「もっと働きたい」という気持ちの背後には、住宅ローンがあるので「残業代を稼ぎたい」といったことがあるのかもしれない。それぞれ世代によって働くことの意味合いが違う。これを一律にされるので困るというのが、先程のアンケートにも表れているのではないかと思うのです。

　このやり取りには、石原氏と私との「若者感」の違いがある。もしかしたら、石原氏の方が現実的なのかもしれない。しかし、私は、若者たちに「もっと仕事を覚えたい」とか「もっと突き詰めてみたい」という気持ちを起こさせることこそ、経営者の役割なのではないかと思うのである。

　あるテレビ局のプロデュサーがこんなことを私に語ってくれたことがある。「働き方改革をやらなければならないということで、社員を深夜番組の担当からはずすことになりました。これからは制作会社に全面的にお願いして番組を作ることになったわけです。でも、深夜番組というのは若手のディレクターがかなり自由に番組を作れる良い機会だったんです。そこでいろいろな体験することで、ディレクターが育っていく。それは彼らが仕事の大変さと同時に面白さを知る絶好の機会だったんです。それがダメだとなったら、これからプロのディレクターは育たなくなってしまいます」と。

　「働き方改革」と「人育て」――この二つの課題が矛盾しうるということを忘れないことは会社にとっても、働き手にとってもきわめて重要なことである。この点についても、十分な議論のないまま「改革」の独り走りが起きているのではないだろうか。

「日本人の労働観が変質してしまうのではないか」という心配

　最後に、「労働観」の変質を心配する声も聞かれたので紹介しておこう。

経営者の声：労働時間が長いことが「悪」という風潮になっていますが、例えば仕事にやりがいがあるとか、楽しいとか思ったら、読書したり遊んだりするのと同じように時間があっという間に経ってしまうし、そこで疲れても心地よい疲れがあるはずなんですよね。仕事が辛かったら長時間労働はきついと思うんですが、仕事そのものにやりがいを持つ事情は違ってきます。私は、仕事にお金という対価以外で「やりがい」を持つというのは非常に大切だと思うんです。それを時間で縛ってしまうことによって、仕事に対しての捉え方が違ってくるのではないかなという危惧を感じます。

　念のため記しておくが、この「経営者の声」はけっして長時間労働を容認すべきだという意見ではない。労働時間の短縮が声高に叫ばれているうちに、「労働なんてできればやらない方がいいもの」という労働に対する「負のイメージ」が広がることに懸念を示しているのである。
　それはまた、「もう少し仕事がしたい」という従業員に「さっさと止めて早く帰れ」と言わなければならない経営者の忸怩たる思いの表明でもある。先の印刷関係の経営者もこう語っている。

経営者の声： 1年以上かけて従業員と話し合って、こういう時代だから「労働時間の短縮を進めよう」と社内で共通認識を作ってきたのですが、それでもデザイン系とかそういう手に職がある人は、「早く帰れ」と言っても帰ろうとしないんです。彼らは仕事が好きなんです。デザインすることが好きなんです。そのためなら徹夜もいとわないんです。

　「労働は苦痛であり、賃金はその苦痛の代償にほかならない」というのは「効用価値説」に立つ経済学者たちが作り出した1つの理屈に過ぎない。本当に「労働が苦痛でしかない」のなら、働く人々の人生の大半は「苦しいだけ」ということになってしまう。現実はそれほど単純ではない。
もちろん、長時間労働が人間にもたらす破壊的な作用――その典型は過労死――を十分に認識し、労働に適切な「規制」を加えることはきわめて重要である。また、「規制」が不十分であれば、いわゆるブラック企業が横行し、健全企業が競争上不利になるということも起きる。しかし、同時にまた、「働き方改革」が「労働観の貧弱化」につながることのないよう留意すべきことも忘れてはならない。そういう「警告」として、上記のような経営者の声にも耳を傾ける必要があると思うのである。

以上、「働き方改革」をめぐって様々な問題点を指摘したが、もとよりそれは「改革」の必要性そのものを否定することを意図したものではない。登場した経営者諸氏もご自身の会社では「働き方改革」を真剣に進めようとされている。そうだからこそ、さまざまな矛盾や疑問に突き当たるのであり、今回はその一部を語っていただいたのである。行政および個々の企業が上記の「声」に十分耳を傾け、意義ある「働き方改革」が展開されることを期待したい。　　　　
(2018.3.17筆)

論考②　2018年3月号

smallsun — Tue, 20 Mar 2018 12:00:58 +0900

「人事」と「責任」～続・あるまじきリーダー像～

スモールサン主宰　立教大学名誉教授　山口義行

　「すべてを部下のせいにしてトップとしての責任を回避する――そんな経営者がいたら社会的非難を浴びることは必至である。中小企業経営者であれば、それくらいのことは誰しも承知しているはず。それにもかかわらず、その中小企業経営者の中に『石原元都知事のファン』が多いのは何とも不思議である。」――これはスモールサンニュース2016年10月号の「巻頭論文」の書き出しである。

　表題は「あるまじきリーダー像」。内容は「豊洲移転問題」や「新銀行東京問題」ですべてを部下の責任にして逃げ惑う石原元都知事への批判だった。今また「続・あるまじきリーダー像」という表題こそ「似つかわしい事態」が国民の前で展開されている。いうまでもなく、森友問題に関する政治家たちの責任回避姿勢である。

官僚の人事権を一手に握った菅官房長官と安倍首相

　森友関連の決裁文書の改ざんに「佐川理財局長(当時)をはじめとする財務省の一部職員」が関わっていたことは、財務省みずからそれを認めるに至っている。問題の焦点は、財務省職員がなぜ改ざんという前代未聞の「犯罪的行為」に及んだのか、そこには政治家からの「圧力」が働いていたのかどうかにある。

　小泉元首相は「わたしや妻が関係していたとなれば、総理も国会議員も辞める」と述べた安倍首相の答弁が文書改ざんの発端だとの見方を示したが、この発言にも見られるように、改ざんの背後には何らかの「政治的圧力」が働いた――「政治家からの具体的な指示があったのか」、それとも「官僚が一方的に忖度しただけなのか」ということは別にして――と見るのが妥当である。

　では、官僚をして「犯罪的行為」に走らせるほどの「政治的圧力」はどのようにして生まれたのか。その元をたどれば――多くの論者がすでに指摘しているように――、安倍政権が2014年5月に「内閣人事局」を設置し、審議官級以上(約600人)の官僚人事を官邸が一元的に管理する仕組みを作ったことにある。

　それまでは、各省庁が自ら人事案を作成し、余程のことがない限り官邸がそれを承認するというのが通例だった。つまり、事実上人事権は官僚自身がもっていたわけである。ところが、2014年5月以降は状況が一変し、官僚の人事は「内閣人事局」、実質的には菅官房長官と安倍首相が一手に握ることになった。

信賞必罰型人事をすれば、過剰な忖度を生むのは当たり前

　その結果、官僚たちが「生殺与奪」の権を握るこの二人の顔色を伺いながら仕事をするようになるのは当たり前である。ましてや、その人事がいわゆる「信賞必罰」型となれば、「顔色伺い」は「過剰な忖度」へと進んでいく。

　安倍政権の「信賞必罰型」人事については、たびたびメディアでも取り上げられてきた。
たとえば――

　「関係者によると、２０１５年夏の総務省人事で、高市早苗総務相がある幹部の昇格を提案したが、菅義偉官房長官が『それだけは許さない』と拒否。高市氏は麻生太郎副総理から『内閣人事局はそういう所だ。閣僚に人事権はなくなったんだ』と諭され、断念に追い込まれた。この幹部は菅氏が主導したふるさと納税創設を巡る規制緩和に反対していた」
(毎日新聞2017.6.3)。

　「今年6月、『慰安婦像』をめぐり駐韓大使を帰国させた安倍政権を批判したとされる韓国・釜山総領事が着任1年で異例の退任をさせられた」
(AERA dot. 2017.6.25)

　「森友学園問題で疑惑のカギを握る経産省の谷査恵子さんが、今月６日付で在イタリア大使館の１等書記官に“栄転”した。安倍昭恵夫人付の秘書官として真実を知り得る立場ながら、官邸の意向を忖度して無言を貫いたことへの論功行賞だろう」
(日刊ゲンダイ2017.8.23)。

　「総理の意向を忖度して、虚偽答弁をしたのではないか」と疑われている佐川理財局長が、その後、財務省では事務次官に次ぐ地位といわれる国税庁長官に「栄転」した。これは周知の事実である。

「結果責任」をとらないなら、人事権を握るな!

　私は、首相や官房長官が官僚に対して人事権を行使すること自体を問題視しているのではない。私が言いたいのは、人事権を一手に握れば、人事権を握られた側はその権力者におもねるようになること、その結果政策決定やその施行にゆがみが生じる可能性があることは、「人事権の一元化」に伴う「負の側面」として、トップに立つものが十分に認識していてしかるべきだということである。

　菅官房長官や安倍首相は、こうした「負の側面」を認識し、それが現実化しないよう十分に配慮しなければならなかった。それは、「人事権の一元化」を実行した張本人としての当然の義務だったはずである。

　しかし、結果的にはその「負の側面」が現実のものとなり、前代未聞の不祥事が起きてしまった。その今になって、「知らなかった」とか、「なぜこんなことが起きてしまったのか」と首をかしげて「とぼけてみせる」――そうしたトップの姿勢に憤りを感じない経営者がいるとすれば、むしろその人たちの「責任意識」そのものも疑われるといっていい。　

　プロのサッカーチームでは頻繁に監督が代わる。監督は選手起用の人事権を一手に握り、チームのオーナーやスポンサーには口を挟ませない。その代わり、チームの連敗が続けば、即辞任ないしは更迭ということになる。「選手が勝手なことをしたから負けたんだ」などという言い訳は一切許されない。

　人事権を一手に握る以上、「結果責任」も一身で受け止める。「人事権の行使」は「結果責任」と一体のものなのである。そうでなければ、それはたんなる「独裁」でしかない。

　「人事権の一元化」を断行し、自在に官僚人事を動かしてきた菅官房長官や安倍首相が、「財務省の一部職員がやったこと」として「結果責任」を果たそうとしない。これはまさに「あるまじきリーダー像」の典型ではないのか。

　とはいえ、そのリーダーに強大な「権力」を与えたのは有権者である私たちである。私たちも、この事態に「知らんふり」を決め込むわけにはいかない。

――2018年3月18日筆

インタビュー／景気を読む　2018年3月号

smallsun — Tue, 20 Mar 2018 12:00:57 +0900

好調維持しつつも、足下は減速
～“小休止”?　それとも“踊り場”?　～

聞き手　山口恵里（スモールサン事務局長）

大きく落ち込んだ１月の景気動向指数

恵里　先生は景気状況を知るのに内閣府が発表している「景気動向指数」が便利だと言われていますよね。

山口　そうだね。「景気動向指数」というのは「2010年を100としたら、今月はいくつになるか」という形で景気動向を示すデータ。わかりやすいよね、

恵里　その景気動向指数を見ていて驚いたのですが、今年1月の一致指数(景気の現状を示す指数)が前月と比較して大きく下降しています。４か月ぶりの下降だそうです。

山口　今年１月が114.0、昨年12月は119.7。前月比5.7ポイントの低下と内閣府は発表している。下げ幅は東日本大震災が起きた11年3月(7.0ポイント)以来の大きさだ。それから114.0というのは昨年3月の113.3に次ぐ低い水準だった。図１を見れば明らかなように、１年前の水準に戻ったような形になっている。

恵里　16年の終わりごろから景気は上向きになって、凸凹はあっても昨年12月までは順調に上昇してきました。１月の大きな落ち込みはそういう基調に変化が見られるということなのでしょうか。

一時の「小休止」なのか、反転に向かう「踊り場」なのか

山口　そこが気になるところだよね。今回の落ち込みが一時的な「小休止」にすぎないのか、それとも景気が反転への「踊り場」にさしかかったことを示すものなのか。
今のところ、前者とみなす意見が多い。「１月は関東や北陸の大雪によって部品の流通が停滞したために、生産が予定どおりにできなかったのでないか」とか。「前月に急伸した反動が出たにすぎない」といったもの。内閣府も「一時的なマイナス要因も大きい」と分析している。　

恵里　先生は、スモールサンニュースの昨年12月号で、今年の景気について「“好調”を維持しつつも、年明け以降は徐々にトーンダウンする」と言われていました。先生としては、今回の落ち込みは予想の範囲内だということでしょうか。

山口　そう思っているけど、ただ今回の落ち込みがあまりに大きいし、必ずしも「一時的な要因」と言い切れないところもあるので、かなり注意して見ていかなければならないと思っている。

対米自動車輸出、国内向け耐久消費財出荷が大幅低下

恵里　「気になるところ」というと、どういうところですか。

山口　1つはアメリカ向け自動車輸出の動向。景気動向指数の大幅下降に影響したのは鉱工業生産指数の低下で、１月は前月比6.6％の低下となった。なかでも大きな落ち込みを示したのが輸送機械の生産。前月比14.1％減となった。もともと12月の反動で減産が計画されてはいたんだけど、それ以上の落ち込みだ。
経産省はその主因として、北米自動車市場の不振で、完成車・部品ともに輸出が落ち込んだことをあげている。そうだとすれば、これは一時的なものではない。アメリカ自動車販売の不振は去年から続いていて、市場の飽和化とかカーシェアリングの進展といった構造的な問題を孕んでいるからね。

恵里　それ以外に気になるところは?

山口　もう1つは、耐久消費財の国内向け出荷が大きく落ち込んだこと。１月の耐久消費財の国内向け出荷は指数値
で76.2。前月比11.5％減と3か月ぶりに大きく低下した。
この76.2という数値は非常に低くて、このレベルを下回っていた時期は、リーマンショック後の2009年1月～4月と、東日本大震災時の2011年3月～5月しかない。今回の数値は「2008年以降の10年弱の期間における最低水準に近い状態」だと、経産省も指摘している。

恵里　AIとかIoTを取り入れた新しい家電がブームになっていましたから、そこにブレーキがかかったのだとすると、今後が大変気になりますね。

１月の分譲マンションの新設は前年比50%減

恵里　以前から先生が注視されていた住宅建設の動きはどうですか。

山口　それも気になるところだね。国土交通省が発表した１月の新設住宅着工戸数は、前年比13.2％減。昨年7月以降7か月連続のマイナスなんだけど、今回は減少幅が大きい。昨年7月から12月までは平均して2.4%程度の落ち込みだったけど、今回その5倍の13.2%減だからね。
持ち家は前年比0.1％増だったけど、貸家は同10.8％減と8カ月連続の減少、分譲住宅は前年比27.5％減と2カ月連続の減少となった。ちょっと驚いたのは、分譲住宅の４割近くを占める分譲マンションの落ち込みが非常に大きいこと。1月は、なんと前年比50.2%減だった。

恵里　まさに半減ですね。

山口　首都圏に限定すると、64.0%減だ。埼玉県はなんと93.3%減、神奈川県74.1%減、東京都60.8減、千葉県43.0%減といった具合。もともと分譲マンションの建設は月によって変動が激しいんだけど、それにしても大きな落ち込みだよね。建設業界の好不況に今後どのような影響が出てくるか、この点も注目だよね。

恵里　全体としては景気は好調を維持していると言われていますが、よくよく見るといろいろな変化が起きているようにも思います。このコーナー、今年も重要性を増しそうです。ありがとうございました。

(2018年3月19日インタビュー)

社長のためのメンタルヘルス2018.3 第67号

smallsun — Tue, 20 Mar 2018 12:00:56 +0900

こんにちは。カウンセラーの咲江です。

先月も関連する内容でお伝えしておりますが、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。平成30年４月１日から、障害者雇用義務の対象として、これまでの身体障害者、知的障害者に精神障害者が加わり、あわせて法定雇用率も変わります。社長の皆様、この変更をご存じでしたか？

【障害者雇用義務　法定雇用率】
民間企業　現行　2.0%　→　H30.4.1以降　2.2%
⇒今回の変更により、障害者雇用義務の民間企業の範囲は従業員50人以上から45.5人以上となります

　先月のスモールサンニュースでは発達障害のある方への対応について分かり易く解説されている「虎の巻シリーズ」というものをご紹介しました。この虎の巻シリーズで具体的にどのような場面がお互いにとってストレスを感じ、どうすれば仕事がしやすいかという事を少しだけご紹介させて頂きました。

　しかし発達障害の程度は人それぞれですから、虎の巻シリーズの事例だけではない部分でお困りの企業の方も多いと思います。そんなご担当者の方はもちろん、これから障害者雇用をお考えの企業の方にも知っておいて損はないものを今回はご紹介したいと思います。

「ジョブコーチ支援」のサポートを求める

　厚生労働省の外郭団体である独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者雇用の支援をしています。こちらの機構は各都道府県に設置されていて、障害者雇用を既にされている企業の方だけではなく、雇用を検討されている企業の方も利用可能です。では、具体的にどのような事をしてもらえるのかご案内します。

【職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援】
　この機構ではジョブコーチによる支援というものがあります。具体的にどのような事をしているのかは以下の通りです。

●障害者が職場に適応できるよう、障害者職業カウンセラーが策定した支援計画に基づきジョブコーチが職場に出向いて直接支援を行います。
●障害者が新たに就職するに際しての支援だけでなく、雇用後の職場適応支援も行います。
●障害者自身に対する支援に加え、事業主や職場の従業員に対しても、障害者の職場適応に必要な助言を行い、必要に応じて職務の再設計や職場環境の改善を提案します。
●支援期間は、標準的には2～4ヶ月ですが、1ヶ月～8ヶ月の範囲で個別に必要な期間を設定します。支援は永続的に実施するものではなく、ジョブコーチによる支援を通じて適切な支援方法を職場の上司や同僚に伝えることにより、事業所による支援体制の整備を促進し、障害者の職場定着を図ることを目的としています。

実際にこのジョブコーチ支援を活用し、職場で安定して働いている発達障害のあるAさんの事例をご紹介します。

【Aさん　女性　40代】
①職業センターへ来所するまで
　A さんは、専門学校卒業後、ウェイトレス、製造作業、事務や営業職など、10 社以上の仕事の経験がありましたが、多くの職場でミスが出て、気まずくなって離転職を繰り返していました。
　最後の職場では4 年ほど勤務しましたが、入社1 年を過ぎたころからノルマを課せられるようになり、身体が重い、眠れないとの抑鬱状態になったため休職し、後に退職しています。
　その頃、主治医からADHD（※）との診断を受けたことから、障害者雇用での就職を考えるようになり、Aさん自身の特性や適性を整理する目的で職業センター（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　東京障害者職業センター）を訪れました。

②Aさんが利用したサービス
　相談や職業評価をとおして、Aさんは得意なこと苦手なこと、ミスが発生する状況などを把握しました。また、ミスへの対処方法を検討する、ご自身の障害特性をまとめることなどを目標にセンターが実施するプログラム ( ※職業準備支援 ) へ参加しました。
　ここでAさんは、障害者雇用での就職活動に向けて「企業に配慮を求めたいこと」について整理し、ハローワークの窓口での相談を経て、Aさんの希望や特性に合う事務職の求人に応募をしました。
　内定が出た企業は、障害者雇用の実績のある会社でしたが、発達障害のある方の雇用は初めてだったことや、Aさんの緊張感が高く、不安も大きかったことから、ジョブコーチ支援を活用することになりました。ジョブコーチが支援した内容は次のとおりです。

　就職したての頃は、Aさんも企業も不安な様子でしたが、作業や体調のセルフチェック票を記録する、振り返りをAさん・企業・ジョブコーチの三者で行うことを通じて、徐々にAさんの特性や体調に合った業務量になり、また少しずつ仕事の幅も拡がっていきました。Aさんが就職して半年が経過しています。

＜Aさんの感想＞
就職初期段階の「無理をしてミス」「ミスして焦る」「焦ってミス」という状況が少なくなりました。

＜企業の感想＞
Aさんがミスをするパターンが把握できた。チェック票によって作業内容の拡大も可能になった。ノウハウがわかったので、もうひとり雇用したい。

※ADHD：AD/HD（注意欠如/多動性障害）は、「不注意」と「多動・衝動性」を主な特徴とする発達障害の概念のひとつです
※職業準備支援：職業センター内で作業を通した支援、職業準備講習、コミュニケーショントレーニング等を行うことで、企業で必要とされる基本的な労働習慣を身につけ、作業遂行力や対人対応力を向上する支援

　この職業センターでは支援事例でご紹介した他にも、「タイムスケジュールをつくる」「指示を出し報告する担当者を統一する」「作業に取り組む場所や休憩する場所を定める」など働きやすい環境づくりを行っています。それは発達障害のある方が就職し職場に適応するためには、企業の理解と環境整備が大切だと考えているからです。

　就職活動や職場での適応についてのご相談は無料で受けてもらえます。また、障害者手帳の有無に関わらず利用が可能で、個人情報・相談内容については守秘義務によって守られます。雇用している障害者の方への対応相談はもちろん、これから障害者雇用を検討されている企業の方も、困った、わからないという内容はぜひ以下のところへご相談されると良いと思います。

≪東京障害者職業センター≫
TEL：03-6673-3938
住所：台東区東上野4-27-3上野トーセイビル3F
URL：http://www.jeed.or.jp/location/chiiki/tokyo/index.html

≪東京都以外の障害者職業センター≫
URL：http://www.jeed.or.jp/location/chiiki/index.html

※参考資料「東京都こころの健康だより2015年10月号」より一部抜粋

助成金を利用する、担当者としての知識をつける

　今まではギリギリ50人未満だったので障害者雇用をされてこなかった企業で45.5人以上の従業員がいる企業は、4月1日以降は障害者雇用が義務となります。そこで、厚労省も企業の方が雇用を推進しやすくするために助成金を整えています。これから雇用を検討される企業の方は、ぜひ助成金についてもご検討をお勧めします。また、実際に担当となられる方はやはり少しでも発達障害等についての知識をお持ちいただいた方が双方にとって仕事がしやすい環境を整えることができます。その知識を得ることができるところもご案内します。
　
【トライアル助成金】
　ハローワーク等の紹介により、一定期間試行雇用を行う事業主に対して助成金が支給されます。精神障害者の場合は、平成30年4月から試行雇用開始から3か月間は月額最大8万円、4か月目から6か月目までは月額最大4万円に拡充予定です。（現行は3か月間、月額最大4万円）

【特定求職者雇用開発助成金】
　ハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れた事業主に対して助成金が支給されます。例えば、中小企業には240万円（助成期間3年）が支給されます。

助成金の詳細は以下にてご確認下さい↓
障害者を雇い入れた場合などの助成URL：
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/intro-joseikin.html

【精神・発達障害者しごとサポーター養成講座】
　企業の従業員が、精神障害についての基礎知識や、一緒に働くために必要な配慮などを１時間程度で学ぶことができます。
詳細は以下にてご確認下さい↓
精神・発達障害者しごとサポーターURL：
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shigotosupporter/index.html

　「障害者雇用が義務だから…」と後ろ向きに雇用されるのではなく、障害者という視点で対応するのではなく、その方の「個性」と捉えていただきたいと思います。そして、一人一人の個性を生かし、必ず活躍してもらえる場があると思いますので、ぜひ前向きに障害者雇用を企業側が取り組んで下さい。

柏崎咲江プロフィール
産業カウンセラー、キャリアコンサルティング2級技能士（国家資格）
厚生労働省委託事業メンタルヘルス対策支援センター促進員、（社）産業カウンセラー協会　認定講師、タッピングタッチインストラクター
スターツ株式会社、Tiffany＆Co.で人事総務として、給与・採用・人事考課・社会保険・休復職・就業規則・メンタルヘルスなどに16年携わり、その後　独立。
現在はカウンセラー、キャリアコンサルタントとして様々な企業でメンタルヘルス・ストレス対策・リラクセーション・コミュニケーションなどの研修や、メンタルヘルスの相談業務、メンタルヘルス制度構築などを行っている。また、小・中学校で不登校児童の支援、震災後に心のケアとして注目を集めているタッピングタッチのインストラクターとしても活動中。
info@havefun.jp

金融マンのひとり言　2018年3月号

smallsun — Tue, 20 Mar 2018 12:00:55 +0900

ナビゲーションの落とし穴
　～　失敗学のすすめ　～　そして弁証法

　3月1日に31年度の就職活動が本番を迎え企業説明会などが始まりました。

　黒紺系スーツの若者は今や春から夏にかけての風物詩のようになっています。特に夏場は湿度の高い日本の気候に絶対合わないと思うスーツ姿を見かけると、まるで灼熱地獄で拷問を受けているのではないかと疑うほどです。

　特に最近は〇〇ナビなどと冠した就職支援企業なるものが就職マーケットなるものを作り出し、“履歴書”を“エントリーシート”の呼称で定着させ、今や多くの企業や学生がそのルールのもと活動をしています。

　就職支援企業のビジネスとしては成功としてよいのでしょうが、個人的には違和感を覚えます。

　また学生向けにスーツ選びから履歴書（エントリーシート）の書き方、面接の攻略法まで『こうすればうまくいく』『こうしなければうまくいかない』などの口上で学生を誘い込んでいるようです。

　そうした流れに巻き込まれた学生たちの目が“大企業”に向かい、2018年3月卒の求人倍率が従業員5000人規模以上の大企業では0.39倍、300人未満の中小企業では6.45倍という16倍以上の差となって、日本の企業の99％を占める中小企業の人材確保が困難となるという歪みを生じています。

　就職支援企業の罠にはまり『売り手市場』という呪いの言葉から解放されず“就活自殺”などという悲劇も起きています。

　学生は幻想の中、仕事をブランドで選び会社も学生をブランドで選ぶ。いざ組織に入ると人間関係に一喜一憂・翻弄されいつの間にか何のために働いているのか、生きているのかがわからなくなってしまう。双方にこんなはずではなかったと感じることが少なからずあるのではないでしょうか。

　ナビゲーションに頼ると新たな道ができると迷ってしまう。道も人生も同じだと思います。
　迷ったり、回り道をすることで思わぬことを得られることもあります。

失敗学のすすめ『畑村洋太郎　著　』より
　「こうすれば失敗しない、こうすれば成功する」「これはダメあれはダメ」という教育方法では表面的な理解しかできません。そこに欠落している深い理解なしには応用力は身につかないのです。

やっぱり弁証法
　スモールサンニュース2017年11月号「巻頭論文　思考を鍛える③　“成功の中の失敗”“失敗の中の成功”　～弁証法的思考の勧め～」より

　順風満帆に見える状況の中に、それを反転させるきっかけとなる要因(リスク) を読み取る。これは企業経営においてもきわめて重要なことである。いわば「成功の中に失敗（に導く要因）」を見る、そしてまた「失敗の中に成功（へのヒント）」を見出す。経営者にはこういう思考が求められるのである。

某地域金融機関支店長。

高校卒業後、外食産業・フレンチレストランを経て大学へ入学し新卒として金融機関に入社。

異分子と疎まれながら某支店で孤高奮闘。

筆者：金粕　我意（かねかす　がい）

瀧本智恵のシネマ・ノート　2018年3月号

smallsun — Tue, 20 Mar 2018 12:00:54 +0900

「15時17分発、パリ行き」（原題：The 15:17 to PARIS）

～名もなきヒーローたち～

３人の青年の物語

2005年、アメリカ・カリフォルニア州サクラメント。地元の公立小学校に通うスペンサー・クレーンとアレク・スカラトスは家も近所で仲良し。二人とも両親は離婚しシングルマザーの家庭で育つ。ヤンチャな二人の母親たちは、ある日学校に呼び出され、片親の子供たちは問題が多いと話す教師に憤慨。私立学校への転校を決めた。新しい学校でも二人は相変わらず問題児で、校長室に呼び出されることも度々だ。同じく公立小学校からの転入生で校長室の常連、アンソニー・サドラーと出会い、三人は友達になる。
時が経ち2015年。アンソニーは大学生に、アレクは小さいころからの夢だった軍人になった。スペンサーはファーストフード店で働いていたが、店の客である軍人のカッコよさに惹かれ、自分も人を救ける仕事に就きたいと思い始める。体を鍛え直し空軍の入隊テストに合格。目指すパラレスキュー部隊には入れなかったものの、めげることなく厳しい訓練をこなしていた。
ポルトガルに駐在していたスペンサーは休暇を利用しヨーロッパ旅行を計画。アンソニーと二人でローマへ、途中からアレクが加わり、3人はアムステルダム中央駅からパリ北駅行きの列車に乗る。

日常の延長線上に

「ハドソン川の奇跡」より2年。イーストウッドの最新作は、2015年8月に起きたテロ事件が題材である。3人の青年は俳優ではなく、なんと当事者たち。彼らの実体験がスクリーンに再現される、そう聞けば観る前から緊張感が募る。だが、そんな期待？と不安に肩透かしを食らわせるように、物語はホームドラマ風に淡々と進む。
冒頭こそ、黒いリュックサックの背中越しに駅の雑踏を抜け列車に乗り込む足下が映され、どこか不穏な空気が漂うが、次の場面は海沿いの道をオープンカーで走る3人の青年の姿。そして明るい小学校の一室へ。教師と母親二人の言い争い、わんぱく小僧、どこにでもある日常の風景。アメリカの軍隊の訓練の厳しさには驚かされたりもするが、旅を楽しむ3人の姿はごく普通の若者であり微笑ましい。だが時折、時間が前後して挿入される、走る列車やその中の異様な雰囲気がジワジワと観客を不安にさせていく。そして事件が発生した時、それまで描かれていたことが伏線だったことに気づく。映画構成の妙であると同時に、長い伏線は惨劇と日常は地続きだということを表しているのかもしれない。

映画に描かれなかったこと

偶然乗り合わせた列車に山のように武器を抱えたテロリストがいた。勇気ある若者が危険を顧みず突進し惨劇を免れ、彼らはヒーローとなった。まるで映画のようなよくできた話で、そして本当に映画になったのだ。彼らの行動は称賛に値するものだし、生きていてくれて本当によかったと思わずにはいられない。
私たちの生きる現実の世界は映画のようなものなのかもしれない。3人の青年と同じように誰もが人生という物語を紡いでいるのだとすれば、テロリストとなった彼にもまた同じように物語があったはずだ。テロ行為は卑劣だけれども、なぜ彼がそうしなければならなかったのか、何を求めていたのか。そこに思いを馳せることができれば、映画は本当に現実を描いたと言えるのかもしれない。この事件がテロリストの側からどう見えたのかを知りたいと痛切に思った。

今回の評者：瀧本智恵（シネマエンジェル代表）

映画好きな中小企業のおじさんたちが設立した小さな映画会社を譲り受け、個人商店主として独立。奮闘中。デイプロモーター。

映画上映会をしませんかを合言葉に「ホーム・スイートホーム」シリーズ、「休暇」BOK袴田事件～命とは」等々フィクションからドキュメンタリーまで、秀作・佳作を非劇場配給。応援よろしくお願いいたします。

スモールサン会員、東京中小企業家同友会会員。

山口恵里の“現場に行く！”2018年3月号

smallsun — Mon, 05 Mar 2018 12:00:59 +0900

第29回　株式会社井上技研

皆さん、こんにちは！スモールサン事務局の山口恵里です。

　「山口　恵里の"現場に行く！"」第２９回は、札幌市東区にある株式会社井上技研の専務取締役、犬嶋由香里氏にお話をお聞きしました！

　今やどの業界でも抱えている「人手不足」という大きな問題。中でも建設業界での人手不足の深刻さは誰もが知るところです。そんな中、井上技研では13年前から新卒採用をはじめ、ここ数年も継続的に新卒の採用に成功しているのです！

　人材採用に"必殺技"はありません。ですが、そこには必要不可欠な"秘訣"がありました。
"職場の空気"を変え、"暮らしの空気"をつくる、その改革と学びに迫ります！

皆さん、ご期待ください！

社名：株式会社井上技研
本社所在地：札幌市東区北14条東8丁目3-1　5F
代表者：代表取締役　犬嶋　清幸
設立：1985年3月25日
事業内容：一般住宅、店舗、オフィス、マンション等の総合リフォーム、ビルディング改修、新築工事
WEBサイト：http://inouegiken.co.jp/

継続的な人材採用を可能にした「職場の"空気"」
～担当者だけでなく、全社で採用に取り組む～

山口　まずは御社のお仕事について簡単にお聞かせいただけますか。

犬嶋　私どもは、いわゆる建設業です。一般住宅だけでなく、保育園、高齢者のグループホームや介護サービス付き住宅、あるいは社屋など、そういったものの建設やリフォームをさせていただいています。

山口　建設業といえば、現在の最大の問題は「人手不足」ですよね。

犬嶋　本当に大変な状況です。現在、建設業界の有効求人倍率は5.78。大企業ならまだしも中小建設業が人を採用するといのは、もうほとんど無理なのではないかという状況です。

山口　人手不足に悩む声は、多くの経営者さんから聞こえてきます。でも、そんな中にあって、井上技研さんではきちんと新卒を継続的に採られているとお聞きしました。

犬嶋　新卒採用を始めたのは13年前です。もちろん採れなかった年もありますが、ここ数年間はなんとか継続的に採用できています。今年は技術者1名とそれ以外で2名、計3名採用できました。

山口　凄いですね！同じ業界の方から「うらやましいね」といわれませんか？

犬嶋　たしかに大手建設会社の方が、弊社の社長や私に「どうして採用できるんですか」ってすごく聞いてきますね。

山口　私もお聞きしたいです。

犬嶋　社長はそんな質問に対して「専務が這いつくばるようにして、学校という学校には全部行き、頭をこすりつけるようにして先生にお願いして回っているんですよ」と答えています。時間もお金もかかりますが、そういう努力なしで人を採用できる状況ではないですから。でも、それだけで採用できるかというと、それもまた違います。

山口　と、いいますと？

犬嶋　私は社内の"空気"、"雰囲気"のようなものがすごく大切なんだと思っています。

山口　"空気"ですか。

犬嶋　学生さんたちが就職活動で大切にしているのはお給料だとかお休みだけじゃない。むしろ一番気にしているのは、「会社の雰囲気」ですよね。だからといって、「社員がいつもニコニコしてればいい」ということではありません。私は社員同士で喧々諤々やりあっているようなところも見せたいと思っています。そういうところも含めた、会社の持っている"空気"。これが学生さんに伝わり、そこに共感できれば、「この会社に入りたい」と思ってもらえる。私はそう考えています。

山口　なるほど。そうなると、たんに採用担当者が頑張るだけでは難しいですよね。

犬嶋　そうなんです。全社で「採用」に取り組むことが必要です。社員さんは皆さん「もっと人が欲しい」と思っていますから、この点は容易に合意できます。ただ、そのためには、各人がどんな思いで建設という仕事に取り組んでいるのか、それを学生さんたちに伝えられるようになってもらう必要がある。当初はそういう意識づけに大変苦労しましたが、だんだんと変わってきました。

山口　「いい人を採る」ためには、社内に「いい"空気"」をつくることが第一ということですね。

犬嶋　そうですね。さらに言えば、建設という仕事そのものが、「いい空気」、「いい雰囲気」をつくることが重要なのではないかと思っています。

建設がつくり出す"空気"
～気遣いが"空気"を変え、人の"心"も変える～

犬嶋　社屋の建設を依頼された時、弊社ではその会社の方々と「どんな会社でありたいのか」についての話し合いや意見収集にかなりの時間を使います。建物は器です。その器の中に、どんな空気が漂っていてほしいのか。それを施主さんとともに考えながら建設に取り組むことが大切だと思うんです。

山口　なるほど。

犬嶋　社長とか役員の方から「どういう会社を作りたいか」をお伺いし、部長には「部に帰って、皆さんの意見を来週までに吸い上げていただけますか」とお願いする。集めるのは直接には建物に関する意見ですが、そこにはどんな会社でありたいのか、皆さんが望む「職場の空気」のようなものがにじみ出てきます。たとえば、「社員間のコミュニケーションが生まれやすい職場でありたい」といったことですね。そういう「思い」を集めて、ラフな案を作って持っていく。それに対して、また皆さんの意見を聞いて来てもらう。こういった作業に、長い時には半年ほどかけます。

山口　半年ですか！普通そこまではやりませんよね。

犬嶋　その会社の社長さんからも、「普通はやらないよね」って言われました。でも、そうすることで、お客様にとって本当に役に立つ社屋が建てられるんだと思っています。そして、そういうお客様の「思い」を大切にする建設会社であり続けることで、札幌あるいは北海道の中で、売上げでは1番になれなくても、特色あるオンリーワンの会社になれると思っています。

山口　すばらしいですね！

犬嶋　「空気をつくる」ということは、工事のプロセスでも大切なことなんですよ。以前、地下鉄の東区役所の出口の工事をさせていただいたことがあります。東区は工事の途中にクレームやイタズラが多くて、札幌市交通局の方にも「気を付けてください」と言われたほどです。そこで、私は「東区の情報をプリントした工事用シート」を作ったんです。

山口　工事用シートというと、安全のために工事現場を覆っている…。そこに「区の情報」ですか？

犬嶋　はい、「東区ってここがすごい！」という情報です。たとえば「空港のある区だよ」とか、「地下鉄が通っていますよ」とか、「バス停の数がこんなにたくさんありますよ」とか。そうしたら、なんと工事期間中クレームはゼロ、イタズラも1件も無かったんです。

山口　まったくのゼロですか！？すごい！工事用シートを工夫したことで、工事を取り巻く"空気"が変わり、それが歩行者の「心」も変えたんですね。

犬嶋　動物園で工事をした時は、「ペンギンのいるところまで、子どもの足だと何歩でたどり着くか」といったことをペイントした工事用シートを作りました。多くの場合、動物園の中の工事なのに、街なかのマンション工事の時と同じシートが張られているんです。でも、それって動物園に来た人たちにとっては違和感がありますよね。私は、「あそこで工事をやっているけど、どんなものができるんだろう」と、通りかかった人にちょっとワクワクするような感覚をもってもらいたいんです。

山口　たしかにどんなシートが張ってあるかで、"空気"が変わってきますね。

犬嶋　そういう心遣いができる建設会社でありたいと思っています。

色がつくりだす"空気"
～札幌70色へのこだわり～

犬嶋　"空気"という点で、大きな影響を持つのが色ですね。どんな色に囲まれているかで、その場の雰囲気も違ってきます。

山口　ということは、色にもこだわられているんですね。

犬嶋　札幌には、「札幌の景観色70」というのがあって、大きな建物はその70色を基本にした外観にして「街の景観を良くしていきましょう」という呼びかけがされています。「カラーガイド」というんですが。

山口　それは誰が作ったものなんですか？

犬嶋　現在の札幌市立高校、以前は札幌高専だったんですが、その札幌高専の先生が「札幌の色を作ってほしい」と市から依頼をされて作られたんです。その先生はその後静岡芸術大学の副学長になられました。建物の色合いは街の"空気"をつくり出しますから、私たちも施主さんに提案するようにしています。「札幌には景観70色というものがありますので、そういうものを使いませんか」という風に。

山口　なるほど、犬嶋さんらしいですね。

犬嶋　色の重要性は外観だけではありません。たとえば、保育園の場合。子供が小さい時にどんな色を見て育ったかは、大人になってからも影響が残ります。保育園だと、ついつい「赤」とか「黄」とか原色ばかりを使う傾向がありますが、それでいいのかと。〇組の○〇先生の部屋はフクロウがシンボルだけど、そのフクロウのデザインにはぜひ「景観70色」から選んだ色を使おうと。小さなことですが、そういうことの積み重ねが大切だと思うんですね。

女性の目線を活かす建設業へ
～「男社会」だからこそ他にない「女性目線」を～

山口　お話しを伺っていると、「雰囲気」とか「色」とか、やはり女性ならではのきめ細かさが仕事に活かされている感じがします。女性の活躍は今や社会的なテーマだと思うんですが、その点建設業界はどうなんでしょうか。

犬嶋　はっきり言って、すごく遅れていると思います。私は女性の目線を生かした職場や仕事のあり方にしようと取り組んできました。これには、秋田さんという女性コンサルタントとの出会いがあるんです。そのコンサルタントが弊社のことで論文を書かれたんですが、昨年その論文が「中小企業庁長官賞」を受賞したんですよ。

山口　すごいですね！

犬嶋　実は、そのコンサルタントとの出会いのきっかけを作ってくれたのはスモールサンなんです。ある年に売上げが前年比40％もダウンするということが起きたんです。そこで、すぐに山口先生にご相談申し上げたんです。そうしたら、「スモールサンの『小出宗昭の個別企業相談会』にいらっしゃい」と言われまして、さっそくスモールサン事務所におじゃましたんですね。そしたら、小出先生が「面白いコンサルタントがいるから、会ってみたら」といわれて…。

山口　そうだったんですか。お会いになって、どうでした？

犬嶋　第一印象は「私とは全く違うタイプだな」と。「きゃぴきゃぴしてるし、大丈夫かな」とちょっと心配になったんですが、むしろ自分と180度違うタイプの人だからこそ、自分が考えていることや悩みをぶつけることで新たに何かが生まれるのではないかと思いました。それで、「この人とやろう」と決めたんです。

山口　そのコンサルタントとの出会いがきっかけで、女性の目線をもっと生かす「改革」が始まったわけですね。

犬嶋　建設業は「男社会」です。人に紹介して頂いて会社へ伺う時なんかでも、私ひとりで行ったりすると「男性はいないの？」なんて言われることもあります。今のように「働き方改革」とか「女性の活躍」が話題になるずっと前の頃で、そんな話をしていたところ、私の持つ女性目線という部分をクローズアップしていきましょうということになったんです。人口の半分は女性ですし、家庭を切り盛りしているのも主に女性。それはつまり、リフォームの必要を感じているのも女性の方が多いということです。それなら、そうした女性が専門家にじっくり相談できるような会社にしようと。まずはホームページを作り替えました。そして社内でも女性が活躍しやすい環境にして、女性のお客様のニーズをしっかり受け止めることのできる会社へと改革していきました。

山口　社内の反応はどうでしたか？

犬嶋　もちろん男性社員の中には戸惑いがあったように思いますが、秋田さんと相談しながら粘り強く取り組みました。さらに、女性の視点を大切にする会社であることをアピールしようと、「かたづけの習慣・方法セミナー」を開催したり。住宅とともにそこでの暮らし方も提案できる建設会社を目指しています。さらに、より女性の声を活かしていくために、保育士さんを集めて「保育士女子会」、OLさんたちに声をかけて「OL女子会」など、「女子会」を開いたりもしています。

山口　その「女子会」って、社内の女性社員ではなく、完全に外部の方なんですね！でも、それってすごく手間やコストがかかりませんか？

犬嶋　そうですね。でも、その建物で働いたり住んだりする人にとって良い環境を作れれば、そこにはさらに人が集まりますよね。ですので、保育士さんやOLさんたちに集まってもらって、働きながらどういう風に感じているか、どういう不満があって、どんな要望があるのかなど色々なことをお聞きする。そして、実際に保育園や社屋の建設をする際に、少しでもそういったことをフィードバックできるようにしています。

山口　すばらしいですね！建設業では珍しい試みですよね？

犬嶋　異業種から学ぶことって多くて、お菓子メーカーや文具メーカーでは女性を集めて情報収集してますよね。でも、建築業界ではほとんどやってない。だから、そういうことをやっていくと面白いんじゃないかと。手間やコストもかかりますが、繰り返すことでそれ以上の効果が得られると思っています。

山口　社内外の"空気"を変えるだけでなく、暮らしの"空気"をつくること、そのために様々な学びを実践しされているんですね。

良い会社を作るために、社長とともに学び続ける！

山口　犬嶋さんは短大を卒業されてすぐ東京のゼネコンに勤められていたんですよね。若くして「男社会」に乗り込んでいかれたわけですね。

犬嶋　建築部積算課というところ配属になりましたけど、建築学部も出ていないのに何事だと、会社の中でもいろいろ言われましたね。でも、良かったなと思います。だからこそ、今があるわけですから。

山口　とはいえ、大変でしたでしょうね。

犬嶋　それはもう何も知らない、何もわからないことをやらなければならないわけですからね。自分で学ぼうにもどんな本を読めば良いのかすらわからないので、同期の男性に教えってもらって、本屋さんまで一緒についていってもらったりもしました。

山口　親切な同僚の方がおられてよかったですね。

犬嶋　実は、それが現在の社長、私の主人なんです。

山口　素敵な出会いですね！今はそのご主人とスモールサン・ゼミSAPPOROにご参加くださって、お二人で一緒に学ばれていますよね。

犬嶋　そうなんです。社長は、社員さんや私どもに関わってくださっている皆さんに幸せになってほしいという気持ちが人一倍強い人なんです。そのためには、働きやすい会社づくり、社員の人が誇りを持ってやっていけるような会社づくり、そしてオンリーワンの会社づくりを目指していかなければなりません。そして、そのために不可欠なのは、やはり経営者としての「学び」です。

山口　そんな社長と専務の学びの「二人三脚」が、きっと社内外を「信頼」という"空気"で包んでいるのだと思いました。今日は本当にすばらしいお話をたくさん聞かせていただきました。本日はありがとうございました！ゼミSAPPOROのゼミ長としても、今後ともよろしくお願いします！

知っとこNEWS・2018年3月号

smallsun — Mon, 05 Mar 2018 12:00:22 +0900

　メディアが流す情報から「中小企業に関わるニュース」を選び出し、スモールサンで若干のコメントを付して紹介するコーナー。中小企業経営者であれば、せめてこれくらいのニュースは「知っておこう!」という意味を込めて、このコーナーを「知っとこニュース」と名づけました。
　
今月は下記のニュースです。

貿易戦争が始まる!?
～アメリカが「鉄鋼に25％、
アルミに10％の追加関税を課す」～

　３月１日、トランプ大統領は「鉄鋼に25％、アルミには10％の追加関税を課す」とする方針を発表した。EUは対抗措置を採るとし、ユンケル欧州委員長は「米ハーレー・ダビッドソンやバーボン、リーバイスのジーンズに関税をかける準備を進めている」と発言した。中国も反発を強めており、米国からの大豆輸入を制限する措置をとるのではないかとささやかれている。カナダもすでに対抗措置を示唆している。こんな具合にして、いわゆる貿易戦争に突入すれば、世界貿易が委縮せざるをえない。